Veröffentlicht am
Marius Vennemann
Managing Director
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In diesem Blogbeitrag befassen wir uns mit der Zukunft des Lernens in einem Unternehmensumfeld. Bevor wir uns jedoch näher damit befassen, wie die Zukunft des Lernens in Unternehmen aussehen wird, sollten wir uns zunächst damit auseinandersetzen, warum wir überhaupt etwas ändern sollten.
Zukunftslernen ist ein Begriff, der sich auf das Konzept des kontinuierlichen Lernens und der Entwicklung bezieht, um sich an die schnellen Veränderungen und Fortschritte in Technologie und Gesellschaft anzupassen und ihnen voraus zu sein. Es betont, wie wichtig es ist, neugierig, aufgeschlossen und proaktiv zu bleiben, um neue skills und neue Kenntnisse zu erwerben, damit man auf dem künftigen Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig und relevant bleibt. Zukünftiges Lernen kann sich auch auf den Einsatz neuer Technologien, wie künstliche Intelligenz und virtuelle Realität, in der allgemeinen und betrieblichen Weiterbildung beziehen.
New Work bezeichnet eine neue Art, über Arbeit nachzudenken und an sie heranzugehen. Sie basiert auf der Idee, dass Arbeit flexibel und kollaborativ sein und sich auf persönliches Wachstum und Erfüllung konzentrieren sollte. New Work legt Wert auf individuelle Autonomie und Kreativität und versucht, traditionelle Hierarchien und Unternehmensstrukturen zugunsten eines dezentraleren und agileren Ansatzes abzubauen. Sie unterstreicht die Bedeutung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und die Notwendigkeit für Unternehmen, sich an die sich verändernde Art der Arbeit im digitalen Zeitalter anzupassen.
Die letzten Jahre haben uns deutlich gezeigt, dass die Halbwertszeit von skills immer kürzer wird. Skills , das wir heute aufbauen, ist nur noch wenige Jahre relevant, bis wir uns wieder neuen skills widmen müssen. Gerade die Pandemie hat uns wieder einmal gezeigt, wie wichtig es ist, die digitale skills aufzubauen.
Gleichzeitig ist allerdings die Fähigkeit, neue Skills aufzubauen, nicht wirklich besser geworden.
Mit anderen Worten:
Unsere Mitarbeitende qualifizieren sich in ihrem Arbeitsalltag immer noch im gleichen Tempo wie vor einigen Jahren.Und das, obwohl die Anforderungen an uns und unsere Fähigkeiten völlig anders sind.
Infolgedessen stellen wir immer mehr Qualifikationsdefizit bei unseren Mitarbeitenden fest, und diese werden mit der Zeit immer größer.
Gleichzeitig sehen wir allerdings, dass Mitarbeitende zunehmend Probleme haben, die Weiterbildung konkret an ihren eigenen Zielen und Qualifikationsdefiziten auszurichten.
Einfach ausgedrückt: Mitarbeitende wissen nicht wirklich, was sie lernen sollen und womit sie lernen sollen. Die Möglichkeiten sind einfach zu vielfältig, und wir als Unternehmen und Führungskräfte leisten leider noch nicht genug, um die notwendige Orientierung zu geben.
Wenn wir uns also fragen, wie das Lernen der Zukunft aussieht und wie wir die gegenwärtige Situation verbessern können, sollten wir uns auf jeden Fall mit diesem Thema befassen.
In den meisten Bereichen herrscht große Uneinigkeit darüber, wie zukünftiges Lernen tatsächlich aussieht. Nicht so in der betrieblichen Weiterbildung. Wir sprechen jeden Tag mit Unternehmen unterschiedlichster Größe, und fast alle Expert:innen sind sich einig:
Wir brauchen mehr selbstgesteuertes Lernen - Mitarbeitende gehören auf den Fahrersitz und müssen in der Lage sein, die Kontrolle über sich selbst zu übernehmen.
Es reicht nicht mehr aus, dass wir nur in der Ausbildung oder während des Studiums lernen. Weiterbildung muss ein Leben lang stattfinden, wenn wir die sich abzeichnenden skills gaps schließen wollen.
Klar ist aber auch: Ohne Orientierung können Arbeitnehmende nicht mit dem Lernen beginnen.
Es muss genau überlegt werden, welche Skills relevant sind; das Ergebnis sollte aus einer Zusammenkunft aller involvierten Parteien kommen, um den verschiedenen Anforderungen gerecht zu werden. Die Weiterbildung muss also zukünftig zur Unternehmensstrategie, aber auch den eigenen, persönlichen Zielen passen. Dies erfordert aber auch eine klare Entwicklungsperspektive für jeden einzelnen Mitarbeitenden.
Die Vorstellung der Zukunft ist also nicht wirklich das Problem. Wie so häufig scheitert dieses Vorhaben an der konkreten Umsetzung, dem Weg zum Ziel. Denn wir müssen als Unternehmen und Mitarbeitende eine Reihe von Voraussetzungen erfüllen, damit wir die zuvor skizzierte Zukunft Realität werden lassen können.
Viele Unternehmen glauben, dass es an der Quantität oder Qualität der Lerninhalte scheitert. Dies ist selten der Fall. Wir brauchen also nicht mehr Content, sondern relevantere Inhalte. Es fehlt Mitarbeitenden an einer guten Kuration, also einer Ansprechperson, die den Lernenden die richtigen Materialien auf Basis von Vorwissen und Zielen empfiehlt.
Heute bildet sich die durchschnittliche arbeitnehmende Person knapp 8 bis 16 Stunden pro Jahr weiter. Das kann man nicht wirklich als Weiterbildung bezeichnen, aber vielleicht gnädigerweise als Wartung.
Wir müssen die Lernbereitschaft von Mitarbeitenden erhöhen. Dabei scheitert es allerdings häufig tatsächlich gar nicht an der fehlenden Bereitschaft, sondern an einer Priorisierung, die Lernen einfach nicht als wichtig genug ansieht. Mitarbeitende sind mit Projekten, Administrationstätigkeiten und Regelaufgaben so stark ausgelastet, dass für Lernen einfach keine Zeit bleibt.
Wenn das Lernen effektiver und die Lerninhalte relevanter werden, werden Mitarbeitende den sich abzeichnenden Nutzen der Weiterbildung erkennen und damit auch dem Thema eine höhere Relevanz zuschreiben. In unserem Leitfaden "3 Wege zur Effizienzanalyse betrieblicher Weiterbildung" zeigen wir Ihnen, wie Sie die Wirksamkeit von Schulungen messen können.
Wie beim Sport gilt das auch beim Lernen: Gute Ergebnisse brauchen Zeit.
"Wenn man die Arbeit macht, wird man belohnt. Es gibt keine Abkürzungen im Leben." - Michael Jordan
Dies ist jedoch nicht das Ende der Geschichte. Führungskräfte und Management müssen sich auch fragen, was getan werden kann, um die Lernaktivität zu erhöhen. Ein wichtiger Schritt ist die Einbeziehung der Führungskräfte in die betriebliche Weiterbildung, die eine gute Motivation für Mitarbeitende darstellen kann.
Es gilt Lernen zur Priorität zu machen und genügend Zeit einzuräumen.
Allerdings muss auch hier der Return on Investment gewährleistet sein, weshalb ein möglichst effektive Weiterbildungsmaßnahmen absolut essentiell sind. Denn nur dann sind Führungskräfte auch bereit Mitarbeitenden die benötigten Zeiten einzuräumen.
Wir haben bereits viel über fehlende Effektivität der Weiterbildung gesprochen.
Ein Grund dafür ist der häufig fehlende Praxisbezug von Weiterbildungsmaßnahmen. So verpufft das im Seminar erlernte Methodenwissen in dem Moment, in dem man versucht, es in dem viel komplexeren Kosmos des eigenen Unternehmens umzusetzen.
Was heißt das aber jetzt konkret für Mitarbeitende? Was kann man mit Blick auf die Zukunft erwarten?
Während wir heute sehr frei entscheiden können, was wir tatsächlich lernen wollen oder oft nur das lernen, was JETZT gebraucht wird, werden wir uns in Zukunft bei der Auswahl der zu erlernenden Fähigkeiten viel stärker an Unternehmenszielen, neuen Stellenprofilen, Skill-Profilen und spezifischen Anwendungsfällen und Projekten orientieren. Lerninhalte und -häufigkeit werden daher immer stärker auf die Gesamtstrategie des Unternehmens abgestimmt sein.
Heute bedeutet Lernen für die meisten Mitarbeitenden ein zeitaufwendiger, wenig beliebter Prozess zur Auswahl von Videos und Seminaren aus einem Meer von one-size-fits-all Trainings.
Es gibt keine Spur von Individualisierung. In Zukunft wird sich das ändern. Mit Hilfe der Personalisierungstechnologie werden die Lernpfade direkt an das Vorwissen und die Ziele der Mitarbeitenden durch Skill Assessments angepasst. Das Lernen wird dadurch wesentlich effizienter, da nur noch wirklich relevante Inhalte in den Lernpfad gelangen.
Wo wir heute neue Fähigkeiten im Sandkastenmodus lernen und sie im komplexen Tagesgeschäft nicht anwenden, werden wir in Zukunft viel mehr direkt am Arbeitsplatz lernen und von Mentor:innen und Expert*innen direkt unterstützt werden. Dadurch wird sichergestellt, dass das Gelernte tatsächlich für die tägliche Arbeit relevant ist und nicht nur um des Lernens willen gelernt wird.
Heute lernen wir meist im Einzelspielermodus, schauen uns allein Videos an und teilen unser Wissen nur selten. Die Zukunft wird viel kollaborativer sein - wir werden viel mehr darauf bedacht sein, in Gruppen auf gemeinsame Lernziele hinzuarbeiten und die Ergebnisse in eigens geschaffenen Lerngemeinschaften zu teilen. Das Lernen unter Gleichgesinnten (Peer Learning) wird viel häufiger als heute praktiziert werden, wodurch der Lernprozess noch interaktiver wird.
Die Lernkultur in den Unternehmen muss und wird sich ändern. Der Grund dafür sind die bestehenden Qualifikationslücken. Expert:innen sehen die Lösung dieses Problems im selbstgesteuerten Lernen. Allerdings fehlt den Mitarbeitenden aufgrund der großen Menge an verfügbaren Inhalten und der mangelnden Personalisierung die Orientierung dafür. Es ist jedoch wichtig, sich an die grundlegenden Prinzipien des effektiven Corporate Learning zu erinnern. In unserem E-Book gehen wir auf die Grundlagen des Corporate Learning 101 ein, es enthält einen 10-Schritte-Leitfaden für den Einstieg. Ganz gleich, ob Sie ein erfahrener Schulungsexperte oder ein Neuling auf diesem Gebiet sind, dieses E-Book wird Ihnen die Grundlagen vermitteln, die Sie benötigen, um in der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt erfolgreich zu sein.
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