Zukunftskompetenzen: Definition, Framework und Entwicklung

700.000 Personen mehr als heute werden in Deutschland bis 2030 benötigt, die über technologische Fähigkeiten verfügen – das zeigt eine Analyse des Stifterverbands. Gleichzeitig werden in vier von fünf Stellenanzeigen bereits heute Selbstmanagement-Kompetenzen wie Anpassungsfähigkeit gefordert (Bertelsmann Stiftung, 2023). Was Arbeitgeber suchen, hat sich verschoben – nicht von Fachkompetenz zu Soft Skills, sondern hin zu einem neuen Typ von Kompetenz: Zukunftskompetenzen, die beides verbinden.

Zukunftskompetenz, Future Skills, 21st Century Skills: Was ist der Unterschied?

Zukunftskompetenz und Future Skills werden im deutschsprachigen Raum meist synonym verwendet. Beide beschreiben Kompetenzen, die in einer sich schnell verändernden Arbeitswelt besonders relevant werden – und die jenseits von klassischem Fachwissen liegen.

21st Century Skills ist ein älterer, vor allem im angloamerikanischen Bildungsraum verbreiteter Begriff, der Kompetenzen für das digitale Zeitalter adressiert: Kreativität, kritisches Denken, Kommunikation und Kollaboration. Er überschneidet sich mit Future Skills, ist aber weniger auf den betrieblichen Kontext zugeschnitten.

Der Stifterverband definiert Future Skills als Handlungskompetenzen, die in den nächsten fünf Jahren für Berufsleben oder gesellschaftliche Teilhabe deutlich wichtiger werden – und hat dieses Framework gemeinsam mit McKinsey und über 50 Expertinnen und Experten entwickelt.

Zukunftskompetenzen in Deutschland: Zahlen und Dringlichkeit (2024/2025)

Pro Stellenanzeige werden in Deutschland durchschnittlich sieben überfachliche Kompetenzen gesucht – zehn Prozent mehr als noch 2019 (Bertelsmann Stiftung, 2023). Soziale Kompetenzen wie Einfühlungsvermögen werden in drei von vier Stellen gefordert, kognitive Kompetenzen wie kritisches Denken in mehr als jeder zweiten.

Gleichzeitig wächst die Nachfrage nach technologischen Fähigkeiten: Der Stifterverband prognostiziert, dass bis 2030 rund 700.000 Fachkräfte mit technologischen Kompetenzen zusätzlich benötigt werden. Der Transformationsdruck – durch KI, Klimawandel, demografischen Wandel und veränderte Märkte – macht Zukunftskompetenzen nicht zur Option, sondern zur Überlebensfrage für Unternehmen.

Das Stifterverband-Framework: 30 Zukunftskompetenzen in 5 Kategorien

Ende 2025 legte der Stifterverband ein aktualisiertes Future-Skills-Framework vor: 30 Zukunftskompetenzen, gegliedert in fünf Kategorien.

• Grundlegende Zukunftskompetenzen: Zeitlose Basisfähigkeiten wie kritisches Denken, Kommunikation, Kreativität und Selbstreflexion – das Fundament für alle weiteren Future Skills.
• Transformative Zukunftskompetenzen: Umgang mit Unsicherheit, systemisches Denken, Innovationsfähigkeit und nachhaltigkeitsorientiertes Handeln.
• Gemeinschaftsorientierte Zukunftskompetenzen: Kooperationsfähigkeit, interkulturelle Kompetenz, demokratische Partizipation und Verantwortungsübernahme.
• Digitale Zukunftskompetenzen: Kompetenter und kritischer Umgang mit digitalen Technologien und Daten.
• Technologische Zukunftskompetenzen: Verständnis und Gestaltungsfähigkeit bei KI, Robotik, Smart Hardware und anderen transformativen Technologien.

Warum klassische Kompetenzmodelle nicht reichen

Viele Unternehmen arbeiten noch mit Kompetenzmodellen, die vor zehn Jahren entwickelt wurden. Sie trennen strikt zwischen Fachkompetenz, Methodenkompetenz und sozialer Kompetenz – eine Dreiteilung, die der Realität der Arbeitswelt 2025 nicht mehr gerecht wird.

Zukunftskompetenzen lassen sich nicht in diese Kategorien pressen. Die Fähigkeit, mit KI-Tools zu arbeiten und gleichzeitig deren Grenzen kritisch zu beurteilen, ist technisch und reflektiv zugleich. Die Fähigkeit, in einem dezentralen, kulturell diversen Team an einem unklaren Problem zu arbeiten, verbindet Methode, Soziales und Resilienz untrennbar. Wer den Skills Gap seines Unternehmens für die Zukunft verstehen will, braucht ein Kompetenzmodell, das diese Komplexität abbildet.

Zukunftskompetenzen entwickeln: Strategien für L&D

Zukunftskompetenzen entstehen nicht durch Kurse allein. Sie brauchen Lernarchitekturen, die Transfer in echte Arbeitssituationen ermöglichen.

• Skills-Assessment als Ausgangspunkt: Wo stehen Mitarbeitende heute? Welche Zukunftskompetenzen werden in welchen Rollen benötigt? Systematische Assessments schaffen die Datenbasis für gezielte Maßnahmen.
• Upskilling mit klarer Priorisierung: Nicht alle 30 Future Skills sind für jede Rolle gleich relevant. L&D-Verantwortliche müssen priorisieren – basierend auf Unternehmensstrategie und identifizierten Lücken.
• Lernen in realen Kontexten: Zukunftskompetenzen wie Problemlösefähigkeit oder Anpassungsfähigkeit entwickeln sich am besten durch echte Herausforderungen – Projekteinsätze, Jobrotation, interdisziplinäre Teams.
• KI-gestützte Lernpfade: Moderne Lernmanagementsysteme können individuelle Entwicklungspfade auf Basis von Kompetenzprofilen und Lernverhalten automatisch anpassen.
• Reskilling wo nötig: Für Rollen, die sich durch KI grundlegend verändern, reicht punktuelles Upskilling nicht. Hier braucht es tiefgreifende Kompetenzentwicklung – frühzeitig geplant, nicht reaktiv.