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Jannik Weichert
Managing Director
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In einer Welt, in der ein großer Teil der Belegschaft von zu Hause aus arbeitet, ist es wichtiger denn je, über eine solide Lernstrategie zu verfügen. In diesem Blog behandeln wir fünf wichtige Fragen, die Ihnen helfen können, Ihre Strategie zu steuern und sicherzustellen, dass Ihr Team über die Fähigkeiten und das Wissen verfügt, die es braucht, um auch in dieser Welt erfolgreich zu sein. Von der Identifizierung der spezifischen Lernbedürfnisse Ihres Teams bis hin zur Strukturierung des kontinuierlichen Lernens werden Ihnen diese Fragen helfen, Ihren Ansatz anzupassen und in der sich verändernden Landschaft wettbewerbsfähig zu bleiben. Lassen Sie uns also eintauchen und herausfinden, wie Sie eine Lernstrategie für Ihr Unternehmen entwickeln können, die das Wachstum und den Erfolg Ihres Teams unterstützt.
Vielleicht haben Sie im letzten Jahr auf LinkedIn oder Twitter ein Bild gesehen, auf dem gefragt wurde, wer die digitale Transformation vorantreibt: a) der CEO, b) der CTO oder c) COVID-19? Die Pandemie hat der digitalen Transformation einen enormen Schub verliehen und Unternehmen, Bildungseinrichtungen und Regierungen dazu gezwungen, innovative Technologien einzusetzen, um den neuen Herausforderungen zu begegnen - auch in der Personalentwickung.
Eine Lernstrategie für Unternehmen ist ein geplanter Ansatz, der die Ziele der Lern- und Entwicklungsinitiativen eines Unternehmens skizziert. Sie definiert die erforderlichen Fähigkeiten und das Wissen, das den Mitarbeitern vermittelt werden soll, und legt die Methoden und Ressourcen für die Wissensvermittlung fest. Die unternehmensweite Lernstrategie zielt darauf ab, das Wachstum und die Entwicklung der Belegschaft zu unterstützen und sicherzustellen, dass sie über die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse für ihren Erfolg in den Funktionen verfügen. In Anbetracht der beschleunigten digitalen Transformation durch COVID-19 gewinnt die Entwicklung einer zukunftsorientierten Lernstrategie für Unternehmen an Bedeutung.
Angesichts der sich stetig verändernden Arbeitswelt und der beschleunigten digitalen Transformation ist die Personalentwicklung für Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Um Ihnen dabei zu helfen, Ihre Personalentwicklungsstrategie zu verbessern, haben wir fünf Fragen formuliert, die auf aktuelle Herausforderungen eingehen:
Diese Fragen sind entscheidend, um eine effektive und zukunftsorientierte Personalentwicklung zu gestalten, die den Anforderungen der sich wandelnden Arbeitswelt gerecht wird. Lassen Sie uns diese Fragen gemeinsam erkunden und Lösungen finden, um Ihre Mitarbeiter auf dem Weg zu erfolgreichem Lernen und Wachstum zu begleiten.
Dies ist wahrscheinlich der offensichtlichste Wandel, der sich derzeit in der Welt des Lernens vollzieht. Und, seien wir ehrlich, reine Offline-Schulungen waren schon vorher rückläufig, da sie für die meisten von uns nicht wirklich effektiv waren. Jetzt ist "digital-first" (aber nicht nur digital) offiziell der einzige Weg, den es zu gehen gilt. Vielleicht ist das sogar das Gute an der aktuellen Krise, dass wir einen Schlussstrich unter eine Entwicklung ziehen können, die schon lange überfällig war.
Wir wissen jedoch, dass die Herausforderung darin besteht, viele der von Ihren Mitarbeitern benötigten Schulungen in digitale Erfahrungen umzuwandeln und Ersatz für alle Offline-Schulungen (z. B. Onboarding-Schulungen, IT-Schulungen) zu finden. Einige unzureichende Lösungen, die das Problem nicht allein lösen können:
Was können Sie also tun?
Es ist sinnvoll, Hand in Hand mit Partnern zu arbeiten, die Sie bei den operativen Prozessen unterstützen und die relevanten Inhalte für Sie kuratieren, damit Sie sich auf die strategischen Fragen Ihres Unternehmens konzentrieren können. Wir haben viele Kunden erlebt, die mit diesen Partnerschaften die Geschwindigkeit ihrer digitalen Lerneinführung deutlich erhöhen konnten.
Lassen Sie sich jedoch nicht von Ihren externen Partnern zu einer einzigen Inhaltsquelle überreden, denn dies birgt das Risiko einer Anbieterbindung und einer geringeren Flexibilität für künftige Programme. Aus unserer Erfahrung in der Branche sehen wir große Vorteile in der Integration vieler verschiedener (interner und externer) Quellen für Lerninhalte. Idealerweise kombiniert also jeder der Lernpfade für Ihre Mitarbeiter sowohl externe (z. B. eine allgemeine Einführung in digitale Konzepte) als auch interne, unternehmensspezifische Lernmaterialien (z. B. einige Richtlinien zu Ihren spezifischen Tools). Mit einer flexiblen Lernplattform und einem flexiblen Content-Setup können Sie über viele Jahre hinweg Inhalte auf dem neuesten Stand der Technik bereitstellen.
Während es in Frage 1 um das "Wie" des Lernens ging, geht es in der zweiten Frage um das "Was": den Inhalt. Auch hier geht es um Digitales. Während der aktuellen Krise und auch in den kommenden Monaten werden wir erleben, wie sich Unternehmen auf ihre Widerstandsfähigkeit konzentrieren und mit atemberaubender Geschwindigkeit auf neue digitale Lösungen umstellen: Lokale Einzelhändler gehen verzweifelt online. Ganze Industriezweige konzentrieren sich auf neue digitale Wertschöpfungsangebote, während ihre physischen Lieferketten zusammenbrechen. Die Möglichkeiten neuer digitaler Prozesse, Produkte und Wertschöpfungsangebote sind offensichtlicher als je zuvor. Bestehende skill Lücken werden weiter zunehmen - dennoch können Sie es sich nicht leisten, jemanden zurückzulassen, und Ihre Mitarbeiter müssen sich mit neuen Werkzeugen und Arbeitsweisen vertraut machen, sich in diesem veränderten Umfeld zurechtfinden und in der Lage sein, Ihre künftigen digitalen Projekte zu gestalten.
"Erwarten Sie nicht, dass die Nachfrage nach digitaler Weiterbildung in einer Post-Covid-19-Welt zurückgeht."
Heutzutage müssen Unternehmen schnell Programme zur Ausbildung, Schulung und Befähigung von Mitarbeitern für die Arbeit zu Hause einführen. Erwarten Sie jedoch nicht, dass die Nachfrage nach digitaler Weiterbildung in einer Welt nach dem 19. November zurückgehen wird. Das ist nur die Spitze des Eisbergs. Sobald unsere Wirtschaft die Covid-19-Krise (und die damit einhergehende vorübergehende Rezession) überwunden hat, werden die Lücken auf skill größer und die meisten Unternehmen werden mit einem massiven Umschulungs- und Weiterbildungsbedarf ihrer gesamten Belegschaft konfrontiert sein. Um neue Chancen zu nutzen und Ihre Wettbewerbsposition zu sichern, brauchen Ihre Teams sowohl grundlegende als auch spezialisierte digitale skills.
Andererseits wird jeder Mitarbeiter in einem der Bereiche tiefer einsteigen und spezielle Kenntnisse in diesem Bereich benötigen (dargestellt durch die vertikale Linie des "T"). Hier sprechen wir typischerweise von längeren Schulungsprogrammen für kleinere Gruppen, mit engagierter Unterstützung der Lernenden durch Mentoren und Demoprojekten (z. B. in den Bereichen Datenanalyse, Cloud Computing oder branchenspezifisches Wissen).
Schließlich empfehlen wir, mit all diesen Initiativen "schlank" anzufangen, indem man schon heute Proof-of-Concepts (POCs) erstellt (z. B. mit Pilotgruppen von 20-30 Personen). Gerade die aktuelle Situation sowie die Welt nach Covid-19 ist ein guter Zeitpunkt für (oft erzwungene) Experimente. Sammeln Sie Daten über den Erfolg des Programms, und werten Sie es alle paar Wochen aus. Unserer Erfahrung nach werden diese POCs starke Leuchtturmprojekte mit internen Beeinflussern aufbauen, die die Annahme und das Engagement in späteren Generationen sehr viel einfacher machen, wenn das Programm auf das gesamte Unternehmen ausgeweitet wird. Vorausschauende L&D-Führungskräfte bereiten sich schon heute auf diesen Wandel vor und starten ihre digitalen Lerninitiativen mit den ersten Proof-of-Concepts für die Umschulung.
Wie wir in der vorhergehenden Frage gesehen haben, wird der Lernbedarf der Arbeitskräfte enorm sein. Die Herausforderung liegt jedoch nicht in der Menge der erforderlichen Lerninhalte, sondern in der Vielfalt der individuellen Lernbedürfnisse, die bei der Umstellung auf ein vollständiges E-Learning-System in einer Welt nach dem 19. Januar deutlich werden. Sicher, digitales Lernen bedeutet in der Regel, dass mehr Inhalte zur Verfügung stehen - einfacher und oft billiger als zuvor. Und so versuchen einige Organisationen, dieser Vielfalt mit noch mehr externen Inhalten zu begegnen, indem sie große Bibliotheken oder Inhaltsplattformen kaufen, in der Hoffnung, die Wahrscheinlichkeit einer "Übereinstimmung" zwischen individuellen Bedürfnissen und den Inhalten in diesen Bibliotheken zu erhöhen.
Das Ergebnis: Die Menschen ertrinken in Inhalten, aber sie hungern nach Orientierung** durch all diese Lernmöglichkeiten. Sie sind überfordert und die Mitarbeitererfahrung (EX) leidet. In den letzten 12 Monaten haben wir von edyoucated mit vielen Organisationen gesprochen, die mit den Folgen dieser Lernprogramme zu kämpfen haben. Sie begannen mit dem lobenswerten Ziel, sich vom "One-Size-Fits-All-Learning" zu verabschieden (= Lernen findet nicht mehr für alle zur gleichen Zeit, am gleichen Ort und im gleichen Tempo statt). Die Umstellung auf digitale Inhaltsbibliotheken ohne Anleitung erweist sich jedoch oft als noch mehr "one-size-fits-all" als zuvor (schließlich sind diese Kurse für Tausende von Lernenden konzipiert, nicht wahr?), insbesondere wenn diese Programme nicht durch eine ausreichende Anleitung für die Lernenden ergänzt werden.
Die gute Nachricht ist: Auch hier kann die Technologie helfen. Mit einer Kombination aus intelligenten Kuratierungsdiensten und KI-basierten Personalisierungsprozessen können Unternehmen ihren Lernenden schon heute eine hochwertige und skalierbare Anleitung bieten. In einer Welt nach Covid-19 ist personalisiertes Lernen auf dem Vormarsch, und es ist einfacher als je zuvor, damit zu beginnen.
Mit Hilfe von Software werden die Lernpfade Ihrer Kollegen so personalisiert, dass sie besser auf ihre Lernbedürfnisse, ihre Vorkenntnisse und ihren Lernstil abgestimmt sind. Die Lernenden gewinnen wieder die Kontrolle und das Bewusstsein für ihren Lernprozess. Idealerweise werden diese Erfahrungen durch Mentoren und Peer-Learning ergänzt, beides wiederum unterstützt durch digitale Plattformen.
Durch den Einsatz dieser fortschrittlichen Personalisierungstechnologien verwandeln wir eine sehr unsoziale Erfahrung (Menschen, die eine für alle passende Offline-Schulung oder standardisierte Online-Kurse absolvieren) in eine Lernerfahrung, die wirklich auf den Einzelnen ausgerichtet ist und die Freude am Lernen zurückbringt.
Seien wir ehrlich: Digitales Lernen ist nicht einfacher als Offline-Schulungen und Seminare. Es ist aus mehreren Gründen so viel schwieriger:
Angesichts der rasanten Zunahme des digitalen Fernlernens in einer Welt nach dem 19. Jahrhundert müssen sich die Verantwortlichen für Forschung und Entwicklung auf etwas konzentrieren, das wir als "Meta-Lernen" skills bezeichnen: die Fähigkeit Ihrer Mitarbeiter, weitgehend selbstgesteuert zu lernen, ihr eigenes Lernen zu strukturieren und zeitlich zu steuern und für die Lernergebnisse und den Lerntransfer selbst verantwortlich zu sein. In diesem Sinne ist es sehr ähnlich (aber etwas komplexer) wie die Frage des Lernens von zu Hause aus, mit der sich wahrscheinlich die meisten von Ihnen in den letzten Wochen beschäftigt haben. Um eine "Digital Learning Literacy" in der gesamten Belegschaft aufzubauen, hatten wir bei unseren edyoucated-Programmen großen Erfolg, indem wir spezielle Meta-Lernmodule in die regulären digitalen Weiterbildungsinitiativen integriert haben. Bei einem unserer jüngsten Kunden haben wir zum Beispiel einen Anstieg dieser Meta-Lernmodule skills um 32 % (bei einer Bewertung auf einer Skala von 1 bis 5) innerhalb von nur 4 Monaten beobachtet.
Um bei dieser Frage erfolgreich zu sein, sollten Sie versuchen, Ihre Mitarbeiter für dieses Thema zu sensibilisieren, Lernpfade und -inhalte für diese Themen bereitstellen, das Meta-Lernen skills Ihrer Mitarbeiter regelmäßig bewerten und sie bei der Selbstreflexion unterstützen. Weitere Anregungen finden Sie in unserem Leitfaden zum Lernen, wie man lernt.
Es gibt einen oft vernachlässigten Aspekt des Übergangs zum digitalen Lernen: Auch hier ist unsere Belegschaft radikal anders, wenn es um das digitale Lernen geht skills (einschließlich des oben erwähnten Meta-Lernens skills ).
Wahrscheinlich haben Sie etwas Ähnliches erlebt, als Ihr Unternehmen in den letzten Wochen auf Telearbeit umgestellt hat: Einige Kollegen erleben wahre Produktivitätsschübe, und ihre Produktivität steigt in einer ablenkungsfreien Umgebung zu Hause sprunghaft an. Andere hingegen haben große Probleme mit der grundlegenden digitalen Einrichtung ihres Remote-Arbeitsplatzes und den entsprechenden Gewohnheiten. Das ist nicht nur eine Frage des Alters, sondern hängt von verschiedenen Faktoren wie Persönlichkeitstyp, Vorerfahrung, langfristigen Anreizen und vielen anderen ab.
Genau dasselbe Problem gilt auch für das digitale Lernen in einer Post-Covid-19-Welt: Einige Ihrer Mitarbeiter sind im Grunde in einer selbstlernenden Umgebung aufgewachsen und haben von Anfang an selbstbewusst digitale Lernwerkzeuge genutzt. Andere tun sich schwer und lehnen digitale Lernprogramme manchmal sogar aktiv ab (wobei sich dies in der Regel eher als unterschwellige Angst denn als grundsätzliche Ablehnung digitaler Lerninitiativen im Allgemeinen herausstellt).
Das Ergebnis: ein "Digital Learning Divide", die Bildung von "Lerneliten" in Ihrer Belegschaft (jene "Power-Lerner", die nicht genug von neuen Lerninhalten bekommen können und im Zeitalter des digitalen Lernens regelrecht aufblühen), während andere zurückbleiben. Lassen Sie uns also diese Frage von Anfang an bei der Einrichtung unserer Lern- und Entwicklungsprogramme sorgfältig angehen, um dieser Entwicklung entgegenzuwirken und gleichzeitig die hohe Motivation unserer "Lerneliten" zu erhalten.
Um sicherzustellen, dass Ihre gesamte Belegschaft von Ihren neuen digitalen Lerninitiativen profitiert, raten wir unseren Kunden, ihre Lernanalysestrategie für die kommenden Jahre zu überprüfen und zu stärken. Da das Arbeiten und Lernen aus der Ferne in einer Welt nach dem 19. Jahrhundert zur neuen Normalität wird, ist dies Ihre einzige Chance zu sehen, was funktioniert und was nicht. Da Sie in einer Fernlernumgebung viel weniger Informationen aus informellem Feedback oder "Water-Cooler-Talk" erhalten werden, sind Lernanalysedaten Ihr Freund.
Durch die sorgfältige Überwachung der verschiedenen Segmente ihrer Lernenden haben wir bei verschiedenen Kunden erstaunliche Erkenntnisse gewonnen, die nicht nur das Engagement der Lernenden steigerten, sondern auch Lernende, die Probleme mit ihren digitalen Lernpfaden hatten, "rot markierten". In diesen Fällen konnten unsere Kunden eingreifen und sicherstellen, dass diese Probleme gelöst wurden (z. B. indem sie mehr Zeit für das Lernen blockierten, indem sie mit dem Manager des Lernenden sprachen), so dass niemand zurückgelassen wurde.
Insbesondere der folgende 3-Schritte-Ansatz könnte Ihnen dabei helfen, Ihre Strategie für diese Themen zu verbessern:
Schritt 1: Legen Sie fest, was Sie messen wollen. Das wohl wichtigste Instrument sind hier Vor- und Nachbewertungen. Einige KPIs, die Sie vielleicht messen möchten:
Um nur ein paar zu nennen. Natürlich gibt es noch viele weitere KPIs, die Ihnen helfen können, genau zu erkennen, wo Probleme auftreten.
Schritt 2: Daten sammeln. Manchmal reichen jedoch "klassische" Ansätze, wie das Verteilen von Bewertungsformularen, aus. Der Vorteil der automatischen Datenerfassung ist ein Echtzeit-Überblick über alle wichtigen KPIs, der es Ihnen ermöglicht, sofort Maßnahmen zu ergreifen, wenn diese erforderlich sind.
Schritt 3: Entwickeln Sie einen Plan, wie Sie das Engagement der Lernenden in allen Segmenten steigern können. Natürlich ist es großartig, das Engagement Ihrer Lernersegmente zu messen, aber es nützt nicht viel, wenn Sie nicht tatsächlich Maßnahmen ergreifen.
Digitale Lernunterstützung durch Mentoring könnte helfen, Ihre Lernenden anzuleiten (Quelle: edyoucated)
Eine Maßnahme, die wir als besonders hilfreich empfunden haben, ist der Einsatz eines von Experten geleiteten Mentorendienstes: ein Experte auf Abruf, der jederzeit verfügbar ist (z. B. per Chat oder Videoanruf), um Ihren Lernenden bei allen (technischen oder inhaltlichen) Fragen zu helfen. Natürlich können Sie auch interne Mentoren einsetzen. Eine weitere gute Möglichkeit sind regelmäßige "Check-Ins" und der Aufbau kleinerer Lerngemeinschaften (wir nennen sie "Lernkohorten"). In den letzten Jahren haben wir mit diesen Maßnahmen zur Förderung des Lernens enorme Erfolge erzielt.
Diese Strategie ist übrigens unabhängig von der Größe Ihrer digitalen Lerninitiative: Für kleinere POCs ist sie sogar genauso wichtig, da Sie genau wissen wollen, was funktioniert und was nicht, um eine fundierte Entscheidung über eine vollständige Einführung zu treffen.
Ich hoffe, dass wir Ihnen mit diesen fünf Schlüsselfragen geholfen haben, sich ein klareres Bild von den Schlüsselthemen für digitale Lernstrategien in einer Welt nach dem 19. September zu machen. Ein wichtiger Aspekt bei der Anpassung an die Pandemie ist die Einbeziehung von E-Learning-Technologien, die dazu beitragen können, Fern- und Hybrid-Lernerfahrungen zu erleichtern. In diesem E-Book werden wir anhand eines 10-Schritte-Leitfadens die Grundlagen des E-learnings für Unternehmen erkunden und zeigen, wie es zur Unterstützung der Ziele Ihrer Organisation eingesetzt werden kann. Wenn Sie diese 10 Schritte befolgen und die individuellen Bedürfnisse Ihrer Organisation berücksichtigen, können Sie eine solide Grundlage für ein erfolgreiches E-Learning-Programm für Unternehmen schaffen.
