Workforce Management (WFM): Definition, Ziele und Aufgaben

Kurzdefinition Workforce Management

Workforce Management (WFM) bezeichnet den strategischen und operativen Ansatz, mit dem Unternehmen ihre gesamte Belegschaft bedarfsgerecht planen, steuern und analysieren. Ziel ist es, die richtigen Mitarbeitenden mit den passenden Qualifikationen in der richtigen Anzahl zur richtigen Zeit am richtigen Ort einzusetzen – und dabei Produktivität, Kosten, Servicequalität, Mitarbeiterzufriedenheit und Compliance in Einklang zu bringen.

Was ist Workforce Management (WFM)?

Workforce Management (WFM) umfasst alle Prozesse und Technologien, mit denen Arbeit im Unternehmen geplant, organisiert, erfasst und ausgewertet wird. Dazu gehören unter anderem die Vorhersage von Arbeitslasten, die Personaleinsatzplanung (Dienst- und Schichtpläne), Arbeitszeitmanagement und Zeiterfassung, Abwesenheitsverwaltung, Leistungsanalyse sowie die Sicherstellung gesetzlicher und betrieblicher Vorgaben.

Moderne Workforce-Management-Systeme verbinden diese Aufgaben in einer integrierten Softwarelösung. Sie berücksichtigen veränderte Arbeitsrealitäten wie Remote-Work, hybride Teams, flexible Arbeitszeitmodelle und den Einsatz einer externen Workforce (z. B. Leiharbeit, Freelancer). Damit geht WFM deutlich über eine rein kurzfristige Personaleinsatzplanung hinaus und ist ein zentraler Baustein der HR- und Geschäftsstrategie.

Ziele des Workforce Managements

Workforce Management verfolgt mehrere, eng miteinander verknüpfte Ziele:

• Produktivität und Effizienz steigern: Mitarbeitende werden so eingeplant, dass sie ihre Aufgaben effektiv und ohne unnötige Warte- oder Leerzeiten erledigen können.
• Personalkosten optimieren: Über- und Unterbesetzungen, unnötige Überstunden und teure Ad-hoc-Lösungen werden reduziert.
• Service- und Qualitätsniveau sichern: Ausreichend qualifizierte Mitarbeitende zur richtigen Zeit sorgen für stabile Servicelevel, kurze Reaktionszeiten und hohe Kundenzufriedenheit.
• Flexibilität erhöhen: Unternehmen können schneller auf Nachfrageschwankungen, Krisen oder saisonale Effekte reagieren.
• Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung stärken: Transparente, faire und möglichst flexible Einsatz- und Arbeitszeitmodelle verbessern Work-Life-Balance und Motivation.
• Rechtssicherheit und Compliance gewährleisten: Arbeitszeitgesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Sicherheitsvorgaben werden zuverlässig eingehalten.
• Datenbasierte Entscheidungen ermöglichen: Einheitliche Kennzahlen (KPIs) zu Auslastung, Produktivität und Kosten bilden die Grundlage für fundierte Personal- und Geschäftsentscheidungen.

Workforce Management vs. Personaleinsatzplanung

Die Begriffe Workforce Management und Personaleinsatzplanung (PEP) werden häufig synonym verwendet, bezeichnen aber nicht dasselbe:

• Personaleinsatzplanung: Konzentriert sich vor allem auf die kurz- bis mittelfristige operative Planung von Mitarbeitenden – also Wer arbeitet wann, wo und in welcher Schicht? Sie beantwortet die Frage, wie bestehende Kapazitäten möglichst gut auf den aktuellen Bedarf verteilt werden.
• Workforce Management: Geht deutlich weiter und umfasst eine ganzheitliche, langfristige Strategie. Neben der Personaleinsatzplanung gehören dazu u. a. Bedarfsanalyse, Prognose des Arbeitsvolumens, Personalstrukturanpassung (Rekrutierung und Qualifizierung), Gestaltung von Arbeitszeitmodellen, Zeitwirtschaft, Controlling sowie die Integration mit HR- und Geschäftssystemen.

Anders formuliert: Personaleinsatzplanung ist ein Teilbereich des Workforce Managements. Wer WFM ganzheitlich einführt, verbessert nicht nur Dienstpläne, sondern die gesamte Art und Weise, wie Arbeit und Workforce organisiert werden.

Wie funktioniert Workforce Management?

In der Praxis verbindet Workforce Management strategische Planung mit operativer Steuerung und laufender Datenanalyse:

• Daten sammeln: Unternehmen erfassen historische und aktuelle Daten, z. B. Auftragsvolumen, Kundenfrequenzen, Produktionspläne, Ticket- oder Anrufaufkommen, saisonale Muster, Marketingkampagnen, Öffnungszeiten sowie Abwesenheiten.
• Arbeitsvolumen prognostizieren: Mithilfe von Forecasting-Methoden – zunehmend unterstützt durch Analytics und KI – wird abgeschätzt, wie viel Arbeit zu welchen Zeiten in welchen Bereichen anfällt.
• Personalbedarf ableiten: Aus den Prognosen ergibt sich, wie viele Mitarbeitende mit welchen Skills und Qualifikationen an welchem Ort und zu welchem Zeitpunkt benötigt werden.
• Kapazitäten planen: Die vorhandene Workforce (inklusive Vollzeit, Teilzeit, Minijobs, externer Mitarbeitender) wird so eingeplant, dass Bedarf und Kapazität möglichst gut zusammenpassen. Daraus entstehen Dienst-, Schicht- und Einsatzpläne.
• Arbeitszeiten erfassen und verwalten: Über Zeiterfassungssysteme (z. B. Terminal, Web, mobile App) werden Ist-Zeiten dokumentiert, Abwesenheiten genehmigt und Arbeitszeitkonten geführt.
• Leistung und Qualität analysieren: Kennzahlen wie Produktivität, Servicelevel, Fehlerquoten, Overtime, Krankenstand oder Fluktuation werden regelmäßig ausgewertet.
• Kontinuierlich optimieren: Aus den Erkenntnissen werden Schichtmodelle, Prozesse, Skill-Profile und Trainingsprogramme angepasst – Workforce Management ist ein fortlaufender Optimierungszyklus.

Moderne WFM-Lösungen integrieren diese Schritte in einem Workforce-Management-System und binden es an andere HR-, Payroll- und ERP-Systeme an. Führungskräfte und Mitarbeitende greifen oft über Self-Service-Portale oder mobile Apps auf relevante Daten zu (z. B. Dienstpläne, Zeiterfassung, Urlaubsanträge).

Schlüsselkomponenten des Workforce Managements

1. Planung und Personaleinsatzplanung

Planung beschreibt die strategische und operative Erstellung von Arbeitszeit- und Schichtplänen. Ziel ist eine bedarfs- und mitarbeitergerechte Abdeckung zu jedem Zeitpunkt. Eine gute Personaleinsatzplanung berücksichtigt:

• Verfügbarkeit und Beschäftigungsumfang (Vollzeit, Teilzeit etc.)
• Qualifikationen, Skills und Zertifizierungen
• Gesetzliche Rahmenbedingungen und Tarifverträge
• Betriebsvereinbarungen, Ruhezeiten, Pausen
• Mitarbeiterwünsche und Work-Life-Balance

So lassen sich betriebliche Anforderungen erfüllen und gleichzeitig Arbeitskosten minimieren sowie Zufriedenheit und Fairness erhöhen.

2. Prognose (Forecasting) und Personalbedarfsermittlung

Prognose ist die Vorhersage des zukünftigen Arbeitsaufkommens und Personalbedarfs. Auf Basis historischer Daten, saisonaler Effekte, Kampagnenplanungen, Markttrends, Öffnungszeiten und Wachstumszielen werden zukünftige Anforderungen modelliert. Daraus leiten Unternehmen ab, wie viele Mitarbeitende mit welchem Skill-Profil sie in welchem Zeitraum benötigen – ein wesentlicher Baustein für Kapazitätsplanung, Recruiting und Qualifizierungsmaßnahmen.

3. Personalbeschaffung und Talentmanagement

Personalbeschaffung (Recruiting) dient dazu, identifizierte Personallücken zu schließen. Dabei geht es nicht nur um Quantität, sondern vor allem um die passenden Skills und Entwicklungspotenziale. Im Idealfall ist Workforce Management eng mit Talentmanagement, Skill-Management und Learning & Development verknüpft:

• Interne Talente identifizieren und weiterentwickeln (Upskilling, Reskilling)
• Gezieltes Recruiting für kritische Rollen und Standorte
• Nachfolgeplanung und Kompetenzaufbau für die Zukunft

4. Arbeitszeitmanagement, Zeitwirtschaft und Zeiterfassung

Arbeitszeitmanagement stellt sicher, dass Arbeitszeiten korrekt erfasst, vergütet und rechtskonform gestaltet werden. Dazu gehören:

• Zeiterfassung (Terminal, Web, App, Mobile Workforce)
• Arbeitszeitkonten, Gleitzeit, Schichtarbeit
• Pausen- und Ruhezeitregelungen
• Zuschläge (Nacht, Wochenende, Feiertage)
• Urlaubsplanung und Abwesenheitsmanagement

Eine saubere Zeitwirtschaft ist die Basis für Entgeltabrechnung (Payroll), Compliance und faire, transparente Bedingungen – insbesondere in komplexen Schichtsystemen.

5. Leistungsnachverfolgung und Analyse

Leistungsnachverfolgung (Performance Monitoring) umfasst die laufende Messung von Produktivität, Qualität und Service-Level auf Einzel-, Team- und Organisationsebene. Typische Kennzahlen (KPIs) sind z. B.:

• Durchlauf- und Bearbeitungszeiten (z. B. pro Auftrag, Ticket, Anruf)
• Servicelevel (z. B. Erreichbarkeit im Callcenter, Wartezeiten im Kundenservice)
• Fehler- und Reklamationsquoten
• Auslastung und OEE (Overall Equipment Effectiveness) in der Produktion
• Überstundenquote, Krankenstand, Fluktuationsrate

Dashboards und Reports machen Abweichungen und Trends sichtbar und ermöglichen fundierte Entscheidungen – etwa zu Personalaufstockung, Prozessänderungen oder Trainingsprogrammen.

6. Compliance, Gesundheit und Sicherheit

Workforce Management unterstützt Unternehmen dabei, Arbeitszeitgesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen sowie Vorgaben zur Arbeitssicherheit und Gesundheit einzuhalten. Moderne Systeme erkennen z. B. automatisch:

• Verstöße gegen maximale Arbeitszeiten oder Mindestruhezeiten
• Übermäßige Überstunden einzelner Mitarbeitender
• Fehlende Qualifikationen oder Zertifizierungen für bestimmte Tätigkeiten

So werden Risiken reduziert und gleichzeitig das Wohlbefinden der Mitarbeitenden gefördert.

7. Integration und mobile Workforce

Ein leistungsfähiges Workforce-Management-System ist meist eng mit anderen HR- und Geschäftssystemen integriert, z. B.:

• HR-Stammdatensystem (HRIS/HRMS)
• Entgeltabrechnung (Payroll)
• ERP- und Produktionsplanungssysteme
• Learning-Management-Systeme (LMS)

Für eine mobile Workforce (Außendienst, Remote-Teams, dezentrale Standorte) bietet WFM sicheren Zugriff auf Einsatzpläne, Zeiterfassung und relevante Informationen per App. Führungskräfte können so auch von unterwegs planen und steuern.

Typische Anwendungsbereiche von Workforce Management

Workforce Management entfaltet seinen Nutzen vor allem dort, wo Kapazität und Nachfrage stark schwanken oder wo große Belegschaften koordiniert werden müssen, zum Beispiel:

• Service- und Callcenter: Prognose von Anruf- oder Ticketvolumen, minutengenaue Besetzungsplanung, Einhaltung von Serviceleveln.
• Einzelhandel: Planung nach Kundenfrequenzen, Aktionen und Saison (z. B. Black Friday, Weihnachtsgeschäft).
• Logistik und Lager: Anpassung an Auftragsspitzen, Tourenplanung, Schichtmodelle in Verteilzentren.
• Produktion: Abstimmung von Personal, Maschinenkapazitäten und Auftragsbestand.
• Außendienst und Field Service: Einsatzplanung von Techniker:innen, Routenoptimierung, mobile Zeiterfassung.
• Interne Shared Services: IT-Support, HR-Servicecenter, Finanz- und Buchhaltungsservices.

Typischer Workforce-Management-Prozess

Viele Unternehmen etablieren einen wiederkehrenden Workforce-Management-Zyklus, der folgende Schritte umfasst:

1. Analyse der Ausgangssituation (Bedarfsanalyse)

Zunächst werden bestehende Arbeitsprozesse, Personaleinsatzpläne, Auslastung, Servicelevel und Leistungskennzahlen analysiert. Ziel ist es, Ineffizienzen, Engpässe, Compliance-Risiken und Qualifikationslücken zu erkennen.

2. Personalbedarfsermittlung (quantitativ und qualitativ)

Auf Basis historischer Daten, Forecasting, Geschäftsstrategie und erwarteter Nachfrageschwankungen wird ermittelt, welcher Personalbedarf kurz-, mittel- und langfristig besteht – differenziert nach Rollen, Standorten und Skill-Profilen.

3. Personalstrukturanpassung

Wenn Bedarf und vorhandene Workforce nicht zueinander passen, wird die Personalstruktur angepasst, zum Beispiel durch:

• Rekrutierung neuer Mitarbeitender
• Qualifizierung und Upskilling bestehender Mitarbeitender
• Umorganisation von Teams und Aufgaben
• Anpassung von Arbeitszeitmodellen (z. B. Teilzeit, Schichtsysteme)

4. Kapazitätsplanung und Personaleinsatzplanung

Der ermittelte Bedarf wird mit der vorhandenen Kapazität abgeglichen. Daraus werden Dienst-, Schicht- und Einsatzpläne abgeleitet, die Verfügbarkeit, Skills, Präferenzen der Mitarbeitenden sowie rechtliche Vorgaben berücksichtigen. Ziel ist ein möglichst passgenauer Match zwischen Bedarf und Besetzung.

5. Durchführung und operative Steuerung

Die Pläne werden im Alltag umgesetzt. Kurzfristige Änderungen (z. B. Krankmeldungen, unerwartete Auftragsspitzen) erfordern eine laufende Feinsteuerung, etwa durch Schichttausch, Springerpools oder den Einsatz externer Kräfte.

6. Leistungsanalyse und Controlling

Die Wirkung von Workforce-Management-Maßnahmen wird anhand definierter KPIs regelmäßig überprüft. Auf Basis der Ergebnisse werden Prozesse angepasst, Planungsmodelle verfeinert und Skill-Entwicklungsprogramme gestartet. Workforce Management wird so zu einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess.

Vorteile von Workforce Management im Überblick

• Höhere Produktivität: Besser abgestimmte Einsatzpläne und klare Prozesse.
• Optimierte Personalkosten: Weniger Überstunden, Unter- und Überbesetzungen.
• Flexiblere Organisation: Schnellere Reaktion auf Nachfrageschwankungen und Marktveränderungen.
• Mehr Mitarbeiterzufriedenheit: Transparente, faire und planbare Arbeitszeiten, passend zu Lebenssituationen.
• Stabile Service- und Produktqualität: Ausreichend qualifizierte Mitarbeitende zum richtigen Zeitpunkt.
• Rechtssicherheit: Einhaltung von Arbeitszeitgesetzen, Tarifverträgen und Arbeitsschutzvorgaben.
• Datenbasierte Steuerung: Einheitliche Kennzahlen als Grundlage für Entscheidungen im HR- und Linienmanagement.
• Höhere Arbeitgeberattraktivität: Moderne, flexible Arbeitszeitmodelle und professionelle Einsatzplanung wirken positiv auf Recruiting und Bindung.

Warum Workforce Management für Ihr Unternehmen unverzichtbar ist

Gesteigerte Effizienz: Workforce-Management-Tools automatisieren wiederkehrende Aufgaben, optimieren die Ressourcenzuweisung und erleichtern die Personaleinsatzplanung. So lassen sich Leerlaufzeiten reduzieren und Mitarbeitende dort einsetzen, wo sie den größten Mehrwert schaffen.

Kostentransparenz und -kontrolle: Durch eine bessere Planung von Arbeitszeiten und Kapazitäten sinken Überstunden und teure Ad-hoc-Einsätze. Gleichzeitig entsteht Transparenz über Produktivität, Auslastung und Personalkosten auf Team-, Standort- und Abteilungsebene.

Verbesserte Mitarbeiterzufriedenheit: Fair gestaltete, früh kommunizierte und möglichst flexible Dienstpläne schaffen Verlässlichkeit. Durch das Matching von Fähigkeiten und Aufgaben steigen Sinnhaftigkeit und Erfolgserlebnisse im Arbeitsalltag. Transparente Entwicklungspfade – unterstützt durch Skill-Management und Lernangebote – tragen zusätzlich zur Bindung bei.

Besserer Kundenservice: Wenn ausreichend qualifizierte Mitarbeitende zur Verfügung stehen, lassen sich Wartezeiten verkürzen, Servicelevel einhalten und Kundenerwartungen zuverlässig erfüllen. Das wirkt sich unmittelbar auf Kundenzufriedenheit und Loyalität aus.

Datengetriebene Entscheidungsfindung: Moderne WFM-Systeme liefern Echtzeitdaten zu Auslastung, Produktivität und Servicequalität. Führungskräfte treffen Entscheidungen auf Basis belastbarer Zahlen – etwa zu Personalaufstockung, Schichtmodellen oder notwendigen Qualifizierungen – statt nur auf Bauchgefühl.

Rechtssicherheit und geringere Risiken: Automatisierte Prüfungen von Arbeitszeitgrenzen, Ruhezeiten und Qualifikationen reduzieren das Risiko von Verstößen gegen Arbeitsrecht, Tarifverträge und Sicherheitsvorgaben.

Rolle von Workforce-Management-Software

Da Workforce Management viele komplexe Aufgaben bündelt, setzten Unternehmen in der Regel auf spezialisierte Workforce-Management-Software. Typische Funktionen sind:

• Forecasting und automatische Schichtplanung auf Basis von Nachfrage und Skills
• Zeiterfassung und Zeitwirtschaft (inklusive Self-Service für Mitarbeitende)
• Abwesenheitsmanagement (Urlaub, Krankheit, Sonderurlaub)
• Echtzeit-Dashboards, Reporting und Analysen
• Compliance-Prüfungen (Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Qualifikationen)
• Mobile Apps für Führungskräfte und Mitarbeitende (z. B. für Schichttausch, Zeiterfassung, Planansicht)
• Integration mit HR-, Payroll- und ERP-Systemen

Cloudbasierte WFM-Lösungen sind meist sklierbar, flexibel und schnell aktualisierbar. Sie unterstützen Unternehmen dabei, ihre Workforce über Standorte, Länder und Beschäftigungsformen hinweg konsistent zu steuern.

Herausforderungen beim Workforce Management

Trotz des hohen Nutzens ist die Einführung und Optimierung von Workforce Management oft anspruchsvoll. Typische Herausforderungen sind:

• Datenqualität und -verfügbarkeit: Ohne verlässliche, konsistente Daten aus HR, Zeitwirtschaft, Auftrags- oder Kassensystemen wird präzises Forecasting schwierig.
• Komplexe rechtliche Rahmenbedingungen: Arbeitszeitgesetz, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und lokale Besonderheiten müssen in der Planung berücksichtigt werden.
• Prognoseunsicherheit: Starke Nachfrageschwankungen, saisonale Effekte oder externe Schocks (z. B. Krisen) erschweren genaue Forecasts.
• IT- und Systemintegration: WFM-Systeme müssen mit HR-, Payroll-, ERP- und ggf. Branchensystemen (z. B. Kassensysteme, Ticketsysteme) integriert werden.
• Change-Management und Akzeptanz: Neue Schichtmodelle, mehr Transparenz und andere Planungslogiken können auf Skepsis stoßen. Gute Kommunikation und Beteiligung sind entscheidend.
• Balance zwischen Unternehmenszielen und Mitarbeiterwünschen: Hohe Flexibilität für das Unternehmen und Planbarkeit für Mitarbeitende müssen ausbalanciert werden.

Implementierung von Workforce-Management-Lösungen

Bewertung der aktuellen Situation: Starten Sie mit einer gründlichen Analyse Ihrer bestehenden Arbeitsprozesse, Planungspraktiken, Skill-Struktur und Zeitwirtschaft. Identifizieren Sie Ineffizienzen, Compliance-Risiken und Qualifikationslücken, um Prioritäten abzuleiten.

Auswahl der passenden Lösung: Wählen Sie eine Workforce-Management-Software, die zu Ihren Anforderungen, Ihrer Unternehmensgröße und Ihrer IT-Landschaft passt. Achten Sie auf Integrationsmöglichkeiten (z. B. HR, Payroll, Lernplattformen), Skalierbarkeit, Cloud-Fähigkeit und Benutzerfreundlichkeit – sowohl für Planungsverantwortliche als auch für Mitarbeitende.

Training und Unterstützung: Bieten Sie umfassende Schulungen und praxisnahe Materialien an, damit Teams die Funktionen der WFM-Lösung effektiv nutzen können. Ermutigen Sie zur aktiven Nutzung, holen Sie Feedback ein und passen Sie Prozesse bei Bedarf an.

Kontinuierliche Verbesserung: Überprüfen Sie Ihre Workforce-Management-Prozesse regelmäßig und nutzen Sie die gewonnenen Daten, um Forecasting, Schichtmodelle und Skill-Entwicklungsmaßnahmen kontinuierlich zu verbessern. Legen Sie klare KPIs fest, um Fortschritte zu messen und Erfolge sichtbar zu machen.

Fazit zum Workforce Management

Workforce Management ist ein zentraler Hebel, um operative Exzellenz zu erreichen, Kosten zu kontrollieren, Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und kundenzentrierte Services zu gewährleisten. Indem Unternehmen WFM-Prozesse, Skill-Transparenz und Lernangebote miteinander verbinden, machen sie ihre Organisation langfristig anpassungsfähig – und sichern sich in einem dynamischen Marktumfeld einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

FAQ zu Workforce Management

Workforce Management sorgt dafür, dass Unternehmen zur richtigen Zeit genug passend qualifizierte Mitarbeitende im Einsatz haben. Es verbindet Planung, Arbeitszeitmanagement, Zeiterfassung und Leistungsanalyse, um Effizienz, Kosten und Qualität zu optimieren.

Die wichtigsten Ziele sind höhere Produktivität und Effizienz, optimierte Personalkosten, flexible Reaktion auf Nachfrageschwankungen, Einhaltung rechtlicher Vorgaben, bessere Servicequalität sowie eine höhere Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit.

Personaleinsatzplanung konzentriert sich vor allem auf die operative Frage, wer wann wo arbeitet. Workforce Management geht weiter: Es umfasst zusätzlich die Analyse und Prognose des Personalbedarfs, die Anpassung der Personalstruktur, Zeitwirtschaft, Controlling und die Integration mit HR- und Geschäftssystemen. Personaleinsatzplanung ist also ein Teilbereich von Workforce Management.

Workforce-Management-Software unterstützt Prognosen, Personaleinsatzplanung, Zeiterfassung, Abwesenheitsmanagement, Reporting und Compliance-Prüfungen. Sie hilft, große Datenmengen zu verarbeiten, Szenarien zu simulieren und Entscheidungen datenbasiert zu treffen – häufig integriert in HR-, Payroll- oder ERP-Systeme und ergänzt um mobile Apps und Self-Service-Funktionen.

WFM ist überall dort wichtig, wo Nachfrage und Arbeitsvolumen schwanken oder viele Mitarbeitende koordiniert werden müssen – zum Beispiel im Einzelhandel, in Service- und Callcentern, Logistik und Lager, Produktion, im Außendienst/Field Service sowie in internen Servicecentern.

Typischerweise benötigt ein WFM-System Daten zu Mitarbeitenden (Stammdaten, Skills, Arbeitszeitmodelle), historische und aktuelle Auftrags- oder Kundenvolumina, Öffnungszeiten, Schichtmodelle, Abwesenheiten sowie Vorgaben aus Arbeitszeitgesetz, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.

Ein effektives WFM berücksichtigt nicht nur die Anzahl der Mitarbeitenden, sondern auch ihre Qualifikationen. Transparente Skill-Profile und gezielte Lern- und Entwicklungsprogramme stellen sicher, dass die verfügbare Workforce auch wirklich die Fähigkeiten besitzt, die das Unternehmen für seine Ziele benötigt. So lassen sich interne Potenziale besser ausschöpfen und externe Rekrutierung gezielt ergänzen.