Was ist interne Mobilität?

Kurzdefinition: Interne Mobilität bezeichnet den Wechsel von Mitarbeitenden innerhalb eines Unternehmens – horizontal auf gleicher Ebene, vertikal durch Beförderungen, in andere Abteilungen, Projekte oder Standorte. Ziel ist es, Mitarbeitende weiterzuentwickeln, sie langfristig zu binden und gleichzeitig Qualifikationslücken im Unternehmen zu schließen.

Interne Mobilität: Der Schlüssel zu Mitarbeiterentwicklung und Unternehmenserfolg

Auf einem dynamischen Arbeitsmarkt mit Fachkräftemangel und veränderten Karriereerwartungen spielt interne Mobilität eine zentrale Rolle. Viele Beschäftigte wünschen sich Entwicklungsmöglichkeiten, ohne den Arbeitgeber wechseln zu müssen. Unternehmen, die interne Karrierewege sichtbar machen und aktiv fördern, steigern nicht nur ihre Attraktivität als Arbeitgeber, sondern sichern sich auch wichtige Kompetenzen und Wissen im Unternehmen.

Was bedeutet interne Mobilität genau?

Interne Mobilität beschreibt alle Formen von Positionswechseln innerhalb einer Organisation. Dazu gehören:

• der Wechsel in andere Funktionen oder Abteilungen,
• Beförderungen in höhere Verantwortungsstufen,
• temporäre Einsätze in Projekten oder auf Aufgaben auf Zeit,
• sowie Versetzungen an andere Standorte oder in verbundene Unternehmen.

Im Mittelpunkt steht ein interner Talentmarkt, bei dem Kompetenzen, Erfahrungen und Potenziale der Mitarbeitenden bestmöglich mit offenen Aufgaben, Projekten und Rollen im Unternehmen zusammengebracht werden. Interne Mobilität wird häufig auch als Karrieremobilität oder Mitarbeitermobilität bezeichnet.

Formen der internen Mobilität

Interne Mobilität kann unterschiedliche Formen annehmen. Die wichtigsten Typen sind:

1. Horizontale Mobilität

Bei der horizontalen Mobilität wechseln Mitarbeitende auf eine andere Position mit ähnlichem Verantwortungsniveau – zum Beispiel vom Marketing in den Vertrieb oder von einem Produktteam in ein anderes. Ziel ist häufig, das Kompetenzprofil zu erweitern, neue Perspektiven zu gewinnen oder sich fachlich neu zu orientieren.

2. Vertikale Mobilität (Beförderung)

Vertikale Mobilität meint den Aufstieg auf eine höhere Hierarchiestufe, etwa vom Teammitglied zur Teamleitung oder zur Bereichsleitung. Neben größerer Verantwortung ist damit oft eine höhere Vergütung verbunden. Beförderungen sind eine klassische Form interner Karriereentwicklung.

3. Job-Rotation

Bei der Job-Rotation wechseln Mitarbeitende für einen begrenzten Zeitraum in andere Rollen oder Abteilungen, um neue Fähigkeiten zu erlernen und das Unternehmen ganzheitlicher kennenzulernen. Nach der Rotationsphase kehren sie in ihre ursprüngliche Rolle zurück oder übernehmen eine neue Position, die besser zu ihrem erweiterten Profil passt.

4. Projektbasierte Einsätze

Projektbasierte Mobilität bedeutet, dass Mitarbeitende zeitlich begrenzt in Projekten mitarbeiten – häufig in cross-funktionalen Teams. Sie behalten ihre Stammrolle, übernehmen aber zusätzliche Aufgaben, etwa in Innovations-, Transformations- oder Kundenprojekten. So entsteht abteilungsübergreifender Wissensaustausch.

5. Geografische Mobilität

Unter geografischer Mobilität fallen Versetzungen an andere Standorte, in Niederlassungen oder zu Tochtergesellschaften – im Inland oder international. Diese Form eröffnet neue kulturelle und fachliche Erfahrungen und unterstützt internationale Zusammenarbeit.

Praxisbeispiel: Eine Mitarbeiterin beginnt im Marketing, wechselt nach einigen Jahren in das Produktmanagement (horizontale Mobilität), übernimmt später die Leitung eines cross-funktionalen Projekts (projektbasierte Mobilität) und wird anschließend zur Teamleiterin befördert (vertikale Mobilität). Ihre Karriere verläuft dynamisch – mit mehreren Stationen beim gleichen Arbeitgeber.

Vorteile der internen Mobilität

Vorteile für Unternehmen

• Geringere Rekrutierungskosten: Interne Besetzungen reduzieren Such- und Onboarding-Kosten im Vergleich zur externen Rekrutierung, da Mitarbeitende das Unternehmen bereits kennen.
• Höhere Mitarbeiterbindung: Sichtbare Entwicklungsmöglichkeiten sind ein zentraler Faktor, um qualifizierte Fachkräfte langfristig im Unternehmen zu halten.
• Optimale Nutzung vorhandener Potenziale: Kompetenzen, Erfahrung und kulturelle Passung der Mitarbeitenden werden besser ausgeschöpft, statt Talente an andere Arbeitgeber zu verlieren.
• Stärkerer Wissenstransfer: Wechsel zwischen Abteilungen fördern interne Netzwerke und beschleunigen den Austausch von Know-how und Best Practices.
• Mehr Agilität und Resilienz: Unternehmen können schneller auf neue Anforderungen reagieren, wenn sie intern flexibel Kompetenzen verschieben und aufbauen können.

Vorteile für Mitarbeitende

• Weiterentwicklung ohne Arbeitgeberwechsel: Beschäftigte können neue Aufgaben übernehmen, Karriere machen und sich fachlich verändern, ohne das Unternehmen zu verlassen.
• Aufbau neuer Kompetenzen: Neue Rollen, Projekte und Standorte erweitern das Skill-Set und das Verständnis für das gesamte Unternehmen.
• Mehr Perspektiven und Motivation: Interne Chancen zeigen Wertschätzung und Zukunftsperspektiven – das steigert Engagement und Arbeitszufriedenheit.
• Kombination aus Sicherheit und Veränderung: Mitarbeitende bewegen sich in vertrauter Kultur, können sich aber dennoch neu orientieren und entwickeln.

Wie Sie interne Mobilität in Ihrem Unternehmen fördern

Damit interne Mobilität wirksam wird, sollte sie nicht dem Zufall überlassen, sondern gezielt in der Personalstrategie verankert werden. Die folgenden Maßnahmen unterstützen eine erfolgreiche Umsetzung:

1. Interne Mobilität strategisch verankern

Definieren Sie interne Mobilität als festen Bestandteil Ihrer Talentmanagement- und HR-Strategie. Legen Sie Ziele fest, zum Beispiel zur Besetzungsquote durch interne Kandidat:innen, zur Fluktuationsreduktion oder zu geplanten Rotationsprogrammen.

2. Transparente Karrierepfade und Entwicklungsmöglichkeiten

Schaffen Sie klare Karrierepfade, die Mitarbeitenden mögliche Richtungen innerhalb des Unternehmens aufzeigen – lateral wie vertikal. Kommunizieren Sie Skill-Anforderungen und Entwicklungsschritte offen, etwa über Intranet, interne Jobboards und regelmäßige Entwicklungsgespräche.

3. Interne Stellenausschreibungen etablieren

Verankern Sie die Praxis, offene Stellen zunächst intern auszuschreiben. Digitale Talentmarktplätze und HR-Plattformen können dabei helfen, passende interne Profile mit vakanten Rollen zu matchen. So erhalten Mitarbeitende frühzeitig Einblick in Chancen und können sich proaktiv bewerben.

4. Führungskräfte als Förderer gewinnen

Führungskräfte sollten nicht als "Talentblocker" auftreten, sondern interne Wechsel unterstützen. Dazu braucht es eine Kultur, in der das Weiterentwickeln von Talenten – auch über Teamgrenzen hinweg – positiv bewertet und in Zielsysteme und Anreize integriert wird.

5. Regelmäßige Dialoge und offene Kommunikation

Fördern Sie ein Umfeld, in dem Mitarbeitende ihre Karrierewünsche offen ansprechen. Regelmäßige Feedback- und Entwicklungsgespräche helfen Führungskräften, Ziele und Potenziale zu verstehen und passende interne Optionen aufzuzeigen.

6. Programme für Job-Rotation, Mentoring und Projekte

Strukturierte Job-Rotation, Mentoring und der gezielte Einsatz in abteilungsübergreifenden Projekten erleichtern den Einstieg in neue Rollen. So können Mitarbeitende neue Bereiche ausprobieren, ohne sofort eine dauerhafte Entscheidung treffen zu müssen.

7. Upskilling und Reskilling ermöglichen

Investieren Sie in Upskilling- und Reskilling-Programme, um Mitarbeitende auf neue Aufgaben vorzubereiten. Dazu zählen Trainings, Workshops, E-Learnings sowie Coaching und Mentoring, die gezielt auf zukünftige Rollen ausgerichtet sind.

8. Nutzung von Technologie und Skill-Daten

Nutzen Sie moderne HR-Software, um Fähigkeiten, Interessen und Karriereziele Ihrer Mitarbeitenden zu erfassen und aktuell zu halten. Solche Skill-Profile sind die Grundlage, um intern passende Matches zwischen Personen, Stellen und Projekten zu ermöglichen und abteilungsübergreifende Mobilität zu fördern.

Interner Talentmarkt: Wie Technologie interne Mobilität stärkt

Viele Unternehmen setzen heute auf einen internen Talentmarkt (Talentmarktplatz). Dabei handelt es sich um eine zentrale Plattform, auf der:

• Skill-Profile, Erfahrungen und Präferenzen von Mitarbeitenden abgebildet werden,
• offene Stellen, Projekte und temporäre Einsätze veröffentlicht werden,
• und ein Matching-Mechanismus passende Mitarbeitende mit passenden Rollen zusammenbringt.

Für HR und Führungskräfte wird damit sichtbar, welche Talente bereits im Unternehmen vorhanden sind. Interne Mobilität wird so systematisch gesteuert, statt von Zufall oder persönlichen Netzwerken abzuhängen.

Herausforderungen und Grenzen interner Mobilität

Interne Mobilität ist kein Selbstläufer. Häufige Hürden sind:

• Fehlende Transparenz: Mitarbeitende wissen nicht, welche Chancen es intern gibt, oder fühlen sich bei Bewerbungen innerhalb des Unternehmens unsicher.
• Zögerliche Führungskräfte: Manche Vorgesetzte möchten Leistungsträger nicht ziehen lassen und blockieren dadurch interne Wechsel.
• Unvollständige Skill-Daten: Wenn Fähigkeiten und Interessen der Mitarbeitenden nicht systematisch erfasst werden, bleiben Potenziale unsichtbar.

Diese Hürden lassen sich durch klare Kommunikationsregeln, eine Kultur, die interne Wechsel wertschätzt, sowie durch geeignete Tools und Prozesse überwinden. Wichtig ist, interne Mobilität langfristig als Bestandteil einer modernen, skill-basierten Personalstrategie zu verankern.

Fazit: Eine durchdachte Mobilitätsstrategie steigert Zufriedenheit und Unternehmenserfolg

Eine gezielte Strategie für interne Mobilität hilft Unternehmen, Talente aus den eigenen Reihen zu entwickeln, Einstellungskosten zu senken und die Belegschaft flexibler aufzustellen. Mitarbeitende erleben mehr Entwicklungsmöglichkeiten, bauen neue Kompetenzen auf und bleiben dem Unternehmen eher treu.

Wenn Sie eine Kultur des Wachstums und der Bewegung fördern, nutzen Sie die Kraft der internen Mobilität, um Ihre Organisation zukunftsfähig auszurichten – und das vorhandene Potenzial Ihrer Mitarbeitenden optimal zu entfalten.

Tipp: Mit skill-basierten Organisationen zu mehr interner Mobilität

Skill-basierte Organisationen konzentrieren sich auf die Fähigkeiten und Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden, anstatt starr an traditionellen Rollen und Stellenbezeichnungen festzuhalten. Dieser Ansatz fördert die interne Mobilität, da Mitarbeitende ihre Skills flexibel in verschiedenen Projekten, Rollen oder Abteilungen einsetzen können.

Auf diese Weise nutzen Unternehmen Talente besser, steigern ihre Innovationsfähigkeit und schaffen vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten. Eine aktuelle Übersicht über Fähigkeiten und Skill-Profile ist dabei der Schlüssel.