Veröffentlicht am
Stephanie Neusser
Marketing Lead
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In einem Jahr, das von konservativen Budgetentscheidungen geprägt ist, werden 2024 die Messung des Return on Investment (ROI) von L&D-Initiativen und Storytelling anhand dieser Kennzahlen an Bedeutung gewinnen. Unternehmen investieren zurückhaltender, weshalb die Rechtfertigung von L&D-Investitionen für viele eine zentrale Herausforderung darstellt. L&D Professionals sind zunehmend mit Budgetkürzungen oder stagnierenden Budgets konfrontiert.
Deshalb ist der Nachweis der Kapitalrendite (ROI) für L&D Programme wichtiger denn je. Es reicht nicht aus, zu zeigen, wieviele Stunden gelernt wurden, oder wie zufrieden die Mitarbeitenden mit dem Lernen sind; man muss auch nachweisen können, dass es sich positiv auf den Gewinn des Unternehmens auswirkt.
In diesem Kontext rücken Learning & Skill Analytics in den Fokus, um die Effektivität und den Nutzen von Personalentwicklungsinitiativen im Unternehmen zu unterstreichen. Learning Analytics sind dabei entscheidend, um Lernerfolge messbar zu machen, Aktivitäten zu bewerten und z.B. Investitionen in Lerninhalte zu rechtfertigen. Skill Analytics hingegen können helfen, die Entwicklung von Skills auf individueller und Unternehmensebene zu erfassen. So können Skill Gaps aufgedeckt, strategisch adressiert und damit ein wichtiger Beitrag zur Bekämpfung des Fachkräftemangels geleistet und ein klarer ROI berechnet werden.
In diesem Interview haben wir unsere Co-Founder Marius & David zu ihrer Sicht auf die Messbarkeit von L&D-Initiativen befragt.
David: In der Praxis sehe ich oft, dass sich die meisten L&D-Teams auf traditionelle Metriken konzentrieren. Wir sprechen von Lernstunden, Abschlussquoten und Mitarbeiterzufriedenheit. Diese Metriken haben ihren Wert, weil sie uns einen Einblick in das Engagement und die Beteiligung geben. Aber ehrlich gesagt kratzen sie nur an der Oberfläche dessen, was wirklich wichtig ist. Sie messen eher den Input, den Aufwand, den wir in die Weiterbildung stecken, als den tatsächlichen Einfluss, den das Lernen auf unser Business hat. Oft verlassen sich Teams auf sogenannte 'Happy Sheets', die bewerten, wie zufrieden die Teilnehmenden mit einem Seminar oder Kurs waren. Solche Bewertungen können jedoch irreführend sein. Sie messen die Zufriedenheit zu einem bestimmten Zeitpunkt, oft ohne Bezug zu den tatsächlichen Lernergebnissen oder deren Anwendung in der Praxis. Das ist in etwa so, als würde man den Erfolg eines Fitnessprogramms nur daran messen, wie zufrieden die Teilnehmenden mit dem Kurs oder dem Trainer waren, und nicht daran, ob sie ihre Fitness oder Gesundheit verbessert haben.
Marius: Wenn wir uns die traditionellen Kennzahlen anschauen, die häufig zur Messung der L&D-Effektivität verwendet werden, stellen wir schnell fest, dass sie eher Quantität als Qualität messen. Sie sagen uns, wieviel Zeit jemand mit Lernen verbracht hat, aber nicht, wie effektiv dieses Lernen war oder wie es konkret zur Verbesserung der Geschäftsergebnisse beiträgt.
Kennzahlen wie Lernstunden und Abschlussquoten haben oft keinen direkten Bezug zu den Geschäftsergebnissen. Das ist ein großes Manko. Es geht nicht nur darum, ob Mitarbeiter Kurse abschließen oder sich mit dem, was sie lernen, wohlfühlen. Wichtiger ist, ob sie das Gelernte in ihrer täglichen Arbeit anwenden können und wie es unser Unternehmen voranbringt.
Außerdem bieten solche Metriken nur oberflächliche Einblicke. Sie geben uns nicht wirklich Aufschluss darüber, ob die Lernenden das Gelernte umsetzen können oder wie sich das Gelernte auf die Unternehmensleistung auswirkt. Zudem werden die langfristigen Auswirkungen oft komplett außer Acht gelassen. Dabei ist es gerade die langfristige Entwicklung von Fähigkeiten und die Bindung der Mitarbeitenden, die für den Unternehmenserfolg entscheidend sind.
Zudem werden die individuellen Lernwege und -fortschritte der Mitarbeitenden nicht berücksichtigt. Jeder lernt anders und unterschiedlich schnell. Mit der Beschränkung auf pauschale Kennzahlen verpassen wir die Chance, L&D wirklich effizient und zielgerichtet zu gestalten.
David: Was mir wirklich am Herzen liegt und was ich gerne mehr sehen würde, sind Kennzahlen, die direkt auf die Unternehmensziele ausgerichtet sind. Damit meine ich Dinge wie die Verringerung der Mitarbeiterfluktuation oder die Verbesserung der Produktivität. Diese Metriken zeigen uns, wie L&D tatsächlich zum Unternehmenserfolg beiträgt. Es geht darum, Personalentwicklung nicht nur als Kostenstelle zu sehen, die für die Zufriedenheit der Mitarbeiter da ist, sondern als strategischen Partner, der einen messbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg leistet. Wichtig dabei sind für mich die folgenden 5 Aspekte:
Marius: Die Herausforderungen für Unternehmen bei der Messung dieser Kennzahlen setzt sich aus unterschiedlichen Dingen zusammen. Erstens gibt es die Herausforderung der Datenintegration und -analyse, was bedeutet, dass Daten aus verschiedenen Quellen wie L&D-Systemen, Leistungsbeurteilungen und Geschäftsergebnissen zusammengeführt werden müssen. Diese Prozesse allein können schon ziemlich komplex sein. Dann kommt der Nachweis des direkten Einflusses auf die Geschäftsergebnisse. Es ist oft schwierig, eine klare Verbindung zwischen L&D-Initiativen und konkreten Verbesserungen in den Geschäftsergebnissen nachzuweisen. Ein weiterer Knackpunkt sind die langfristigen Auswirkungen. Die Effekte von L&D-Maßnahmen über einen längeren Zeitraum zu messen, ist nicht immer einfach. Es erfordert einen langen Beobachtungszeitraum und eine gewisse Geduld. Gleichzeitig existieren kulturelle und organisatorische Barrieren innerhalb des Unternehmens, bei denen schlichtweg das Verständnis oder die Akzeptanz für die Bedeutung von L&D-bezogenen Daten fehlt. Hier geht es auch um eine gewisse Sensibilisierung und Überzeugungsarbeit. Die Anpassung der L&D-Strategie an Geschäftsziele stellt eine echte Herausforderung dar, da sich die Geschäftsziele und -bedürfnisse ständig verändern und eine kontinuierliche Anpassung erfordern. Nicht zuletzt mangelt es oft auch an den erforderlichen Fachkenntnissen im Unternehmen, um fortschrittliche Analysemethoden effektiv zu nutzen. Dies ist eine weitere Hürde, die es zu überwinden gilt.
David: Um Lernen und Skills messbarer zu machen und so den ROI nachzuweisen, gibt es verschiedene Ansätze, auf die Unternehmen setzen können.
Zunächst müssen spezifische Lernziele festgelegt werden, die direkt mit den Geschäftszielen verbunden sind. Das bedeutet, klare und messbare Ziele zu definieren, die darauf abzielen, die gewünschten Ergebnisse im Unternehmen zu erreichen. Zum Beispiel können L&D-Programme darauf ausgerichtet sein, relevante Fähigkeiten zu verbessern, die die Kundenzufriedenheit langfristig erhöhen. Ein weiterer wichtiger Schritt ist der Einsatz von Skill Assessments und Kompetenzmodellen. Durch standardisierte Bewertungen können Unternehmen die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden vor und nach L&D-Initiativen quantitativ messen und die Entwicklung der Fähigkeiten verfolgen. Mithilfe von Learning Analytics kann so der Fortschritt aller Mitarbeitenden eingesehen werden.
Dabei geht es nicht nur um die Verfolgung von Teilnahme- und Abschlussraten, sondern auch um fortgeschrittenere Metriken, wie den Transfer des Gelernten in die Arbeitspraxis. Die L&D-Metriken können einen entscheidenden Einblick in die Produktivität, das Umsatzwachstum oder die Qualitätsverbesserung innerhalb des Unternehmens geben. Durch regelmäßiges Sammeln von Feedback von Mitarbeitern, Vorgesetzten und anderen Stakeholdern können Unternehmen beurteilen, wie effektiv das Gelernte am Arbeitsplatz angewendet wird und welchen Einfluss es auf die Geschäftsergebnisse hat.
Die Berechnung des ROI von L&D-Initiativen ist ein weiterer wichtiger Schritt, bei dem die Kosten der Programme den erzielten Geschäftsergebnissen gegenübergestellt werden, beispielsweise die Verbesserung der Mitarbeiterleistung oder die Reduzierung von Fehlzeiten. Predictive Analytics können Unternehmen helfen, zukünftige Trends und Anforderungen an Fähigkeiten vorherzusagen, was dazu beiträgt, L&D-Strategien proaktiv zu gestalten und den ROI langfristig zu maximieren. Fallstudien und Erfolgsgeschichten sind ebenfalls hilfreich, um den Wert von L&D zu demonstrieren und als überzeugende Belege für den Erfolg von L&D-Initiativen zu dienen. Schließlich ist auch eine kontinuierliche Überprüfung und Anpassung der L&D-Programme notwendig, um sich an ändernde Geschäftsbedürfnisse und Markttrends anpassen zu können, und so sicherzustellen, dass alle L&D-Maßnahmen weiterhin effektiv sind und den gewünschten ROI liefern.
Marius: KI kann Unternehmen in vielerlei Hinsicht dabei unterstützen, die Effektivität von L&D-Aktivitäten zu messen und zu verbessern. Ein wichtiger Bereich ist die Personalisierung von Lernerfahrungen. Lerninhalte können individuell an die Bedürfnisse, Fähigkeiten und Lernstile jedes Mitarbeitenden angepasst werden. So können maßgeschneiderte Lernpfade erstellt werden, die die Effektivität des Lernens nachweislich erhöht.
Darüber hinaus ermöglicht Predictive Analytics es, zukünftige Lern- und Entwicklungsbedürfnisse vorherzusagen. Mit der Hilfe von Datenmuster-Analysen können wir proaktiv handeln und unsere L&D-Strategien an kommende Geschäftsanforderungen anpassen.
Automatisierte Skill Assessments, durch den Einsatz von KI kann helfen, Fähigkeiten und Kenntnisse unserer Mitarbeiter objektiver und effizienter zu bewerten. Somit ermöglicht Künstliche Intelligenz eine verbesserte Analyse von Lern- und Leistungsdaten. Durch die Analyse dieser großen Datenmengen können wir tiefere Einblicke in die Effektivität unserer L&D-Programme gewinnen und Zusammenhänge zwischen Lernaktivitäten und Verbesserungen in der Arbeitsleistung identifizieren.
Durch Echtzeit-Feedback und -Anpassungen können wir Lernerfahrungen dynamisch anpassen, um ihre Effektivität zu maximieren. KI-gestützte Systeme können beispielsweise erkennen, wenn ein Mitarbeiter Schwierigkeiten bei einem Thema hat und zusätzliche Ressourcen oder Übungen anbieten.
Des Weiteren kann KI zeitaufwendige administrative Aufgaben im Bereich L&D automatisieren, wie die Registrierung für Kurse, das Tracking von Fortschritten und die Berichterstattung. Dadurch können sich L&D-Teams auf strategisch wichtige Aufgaben konzentrieren.
David: Erstens ist strategisches Denken äußerst wichtig. L&D-Manager müssen in der Lage sein, L&D-Strategien so zu entwickeln, dass sie direkt zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen. Leider sehen wir in der Praxis immer noch zu viele L&D-Initiativen, die keinen direkten Bezug zu den strategischen Zielen des Unternehmens haben. Um dem entgegenzuwirken, ist die Fähigkeit zur Datenanalyse unerlässlich. Häufig fehlen jedoch die Kompetenzen und/oder Ressourcen, um Daten effizient zu sammeln und zu analysieren.
Kommunikationsfähigkeiten und Storytelling spielen ebenfalls eine wichtige Rolle. L&D-Manager müssen in der Lage sein, L&D-Ergebnisse und -Strategien klar und überzeugend gegenüber dem Vorstand zu kommunizieren. Neben der Kommunikation ist auch ein weitreichendes Verständnis für Technologie und digitale Trends von großer Bedeutung, um rechtzeitig auf Marktveränderungen reagieren zu können und aktuelle Trends, wie KI und E-Learning nachhaltig einzusetzen.
Weitere wichtige Fähigkeiten sind Change Management, ein grundlegendes Verständnis von Finanzen und ein effektives Stakeholder-Management. Schwierigkeiten bei der Einbeziehung und Berücksichtigung der Interessen wichtiger Stakeholder sind häufig Gründe für das Scheitern von L&D-Initiativen auf Vorstandsebene.
Marius: Impact Storytelling" wird eine entscheidende Rolle spielen, wenn es darum geht, den Wert von L&D-Programmen vor Führungskräften oder dem Vorstand zu präsentieren. Es bietet eine einzigartige Möglichkeit, Zahlen und Fakten auf ansprechende, einprägsame und überzeugende Weise zu präsentieren.
Zunächst einmal kann Storytelling eine emotionale Verbindung zwischen Zuhörer und Moderator herstellen. Indem L&D-Professionals Geschichten über individuelle Mitarbeitererfolge oder Teams teilen, die durch L&D-Programme profitiert haben, können sie die Aufmerksamkeit des Vorstands gewinnen und die Relevanz der jeweiligen Programme aufzeigen.
Des Weiteren kann Storytelling dazu dienen, komplexe Daten und Analysen verständlich und greifbar zu machen. Vorstandsmitglieder, die oft nicht in den Details von L&D verankert sind, können so den Wert und die Auswirkungen dieser Initiativen besser verstehen und bessere Entscheidungen treffen. “Stories” können auch Erfolge sowie Herausforderungen von L&D-Programmen illustrieren. Dabei ist es ebenso wichtig, die “Stories” über Herausforderungen und wie sie überwunden wurden, zu teilen, wie die Erfolgsgeschichten.
Durch die Konzentration auf individuelle Erfahrungen der Mitarbeiter betont Storytelling den menschlichen Aspekt von L&D und zeigt, wie sich L&D-Programme positiv auf das Arbeitsleben und die Karriereentwicklung auswirken. Auf diese Weise kann Storytelling auch eingesetzt werden, um die Vision und Strategie hinter den L&D-Initiativen zu vermitteln und den langfristigen Wert von L&D zu verdeutlichen.
Danke für eure Zeit und wir freuen uns auf das nächste Founder-Interview!
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