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Jannik Weichert
Managing Director
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Bei der Festlegung der Ziele für eine Lernstrategie würden die meisten L&D-Teams wahrscheinlich zustimmen, dass ein „hohes Engagement der Lernenden“ zu den wichtigsten Komponenten gehört, auf die man sich konzentrieren sollte. Aber was genau ist das Engagement der Lernenden? Wie kann man den „Grad“ des Engagements bei einer Schulungsmaßnahme messen? Und schließlich, was kannst du tun, um das Engagement der Lernenden zu steigern? In diesem Blogbeitrag findest du die Antworten auf diese Fragen.
Lernmotivation steigerst du nicht mit einer einzelnen Maßnahme, sondern mit einer Kombination aus Personalisierung, relevanten Inhalten, sozialem Lernen, sichtbarem Vorbild der Führung, internem Marketing und einer Prise Spaß. Davor steht aber eine Frage, die viele L&D-Teams überspringen: Woran misst du Lernmotivation überhaupt? Dieser Leitfaden klärt erst die Definition und acht praxistaugliche Metriken und gibt dir danach sechs konkrete Tipps an die Hand, mit denen du die Motivation deiner Lernenden hebst.
Was die Sache kompliziert macht: Für die Motivation der Lernenden gibt es keine klare, allumfassende Definition. Der Begriff wurde im Laufe der Jahre auf unterschiedliche Weise verwendet. Fünfzehn Autor*innen würden dir wahrscheinlich fünfzehn (leicht) unterschiedliche Definitionen liefern, mit verschiedenen Ansichten über zwei, fünf oder sogar sieben Arten von Engagement-Indikatoren. Welche Definition sollten wir annehmen?
Eine brauchbare Grundlage liefert der Bildungsforscher Fred Newmann (1992):
„Engagierte Schüler investieren psychologisch in das Lernen. Sie bemühen sich, das zu lernen, was die Schule bietet. Sie sind nicht nur stolz darauf, die formalen Erfolgsindikatoren (Noten) zu erreichen, sondern darauf, den Stoff zu verstehen und ihn in ihr Leben zu integrieren oder zu verinnerlichen."
Obwohl diese Definition auf Schüler*innen im schulischen Umfeld zugeschnitten ist, lässt sie sich gut auf das Lernen in Unternehmen übertragen. Motivierte Lernende lernen also nicht nur, weil am Ende einer Lerneinheit eine Belohnung wie ein Zertifikat, eine Beförderung oder ein Preis wartet. Sie lernen, weil sie die vermittelten Informationen wirklich verstehen und verinnerlichen wollen.
Lernmotivation zu messen heißt, die Quantität und Qualität der Teilnahme und Interaktion deiner Mitarbeitenden mit einem bestimmten Schulungsangebot zu erfassen — offline wie online. Eine Zauberformel oder eine einzige Kennzahl dafür gibt es nicht. Betrachte Lernmotivation eher als ein Ziel, das du verfolgst: Anhand verschiedener Messgeröße erkennst du, ob du dich in die richtige Richtung bewegst.
Welche Metriken solltest du also messen, gerade in einem Online-Umfeld, in dem direkte Beobachtung kaum möglich ist? Der wichtigste Schlüssel ist die Datenanalyse.
Wenn du mit einem Learning Management System oder einer Lernplattform arbeitest, hast du wahrscheinlich Zugang zu einer Vielzahl von Daten über deine Mitarbeitenden. Daraus kannst du das Online-Lernverhalten deiner Lernenden analysieren und wertvolle Erkenntnisse ableiten. Diese acht Metriken solltest du vor, während und nach dem Lernen im Blick behalten:
Bevor du dich mit Kennzahlen während der eigentlichen Lernaktivität befasst, schau dir deine allgemeinen Anmeldequoten an. Wie viel Prozent deiner Belegschaft melden sich für Lernkurse an? Melden sie sich sofort an, nachdem du ein neues Kursangebot angekündigt hast? Oder müssen sie erst von deinem L&D-Team, deinem Management oder deinem Marketingteam erinnert werden?
Die Anmeldequoten sind eine gute Möglichkeit, die Lernmotivation deiner Mitarbeitenden zu verstehen. Außerdem zeigen sie, wie gut dein Lernprogramm beworben wird und welche internen Marketing- und Werbemaßnahmen am besten funktionieren.
Neben einem Überblick über Anmelde- und Anwesenheitsquoten sind die Abschlussquoten eine gute Möglichkeit, Lernmotivation zu messen. In einer Offline-Lernumgebung ist es relativ schwierig, einen Kurs abzubrechen — also den Raum ohne Erklärung zu verlassen. In einer Online-Umgebung ist das viel einfacher, weil niemand Fragen stellt oder enttäuscht dreinschaut.
Prüfe die Abschlussquoten für verschiedene Kurse daher regelmäßig auf Team-, Abteilungs- und Organisationsebene. Eine hohe Abbruchquote kann ein Hinweis darauf sein, dass die Lerninhalte ansprechender gestaltet werden müssen, damit die Lernenden nicht unmotiviert abspringen.
Behalte auch deine wöchentlichen (WAU) und monatlichen aktiven Nutzungszahlen (MAU) im Auge. Mit einem LMS kannst du diese Einblicke nachschlagen oder auf einem Dashboard sehen. Selbst wenn du eine Excel-Tabelle nutzt, um die Teilnahme zu verfolgen, lässt sich ein einfaches Dashboard bauen. Die Gründe sind einfach: Erstens bewertest du damit den Erfolg interner Lernkampagnen — du beobachtest, wie sich die Aktivität nach einer Kampagne verändert. Zweitens, und wichtiger, bekommst du einen guten Überblick über das Lernverhalten deiner Mitarbeitenden und kannst ableiten, wie viel Prozent regelmäßig weiterlernen. Besonders der MAU-Wert ist ein guter Indikator für die Bildung von Lerngewohnheiten, weil es deutlich schwieriger ist, die Teilnahme über einen Monat aufrechtzuerhalten als über eine Woche.
Erinnerst du dich an die Merkmale motivierter Lernender? Wer motiviert ist, will wirklich lernen und arbeitet sich nicht durch den Stoff, weil er muss. Warum also nicht versuchen, diese Art von Neugier oder Lernhunger zu messen?
Eine Möglichkeit ist der Blick auf Anmelde- und Anwesenheitsquoten für obligatorische und freiwillige Kurse. Nehmen deine Teammitglieder nur an Pflichtkursen teil? Oder suchen sie aktiv nach zusätzlichem Material, um ihre Kenntnisse zu verbessern? Eine hohe Anwesenheitsquote bei freiwilligen Kursen ist in der Regel ein guter Indikator für Lernmotivation und ein Signal für gelebtes Upskilling.
Auch die aufgewendete Lernzeit ist ein hervorragender Indikator. Lernen deine Mitarbeitenden überhaupt? Lernen sie so viel, wie du es dir wünschen würdest? Wenden sie mehr Zeit auf, als du ursprünglich geplant hattest?
Bonus-Tipp
Du kannst diese Information nicht nur für dein L&D- oder Managementteam nutzen, sondern auch, um deinen Mitarbeitenden einen Überblick zu geben. So könntest du eine Rangliste erstellen, die die besten Lernenden der Woche, des Monats oder des Jahres nach aufgewendeter Lernzeit aufführt. Das ist nicht nur eine starke Gamification-Funktion, um den internen Wettbewerb zu fördern, sondern hebt auch die Motivation. Wenn Lernzeit für dich nicht in Frage kommt, denk über ein „Lernpunktesystem“ nach — Punkte etwa nach Schwierigkeitsgrad der Materialien, mit einem Vergleich der Mitarbeitenden auf Basis der erreichten Lernpunkte.
Jedes Unternehmen muss selbst bestimmen, wie viel Zeit die eigenen Mitarbeitenden für ihre Entwicklung aufwenden sollen. Unserer Erfahrung nach bist du auf einem guten Weg, wenn deine Mitarbeitenden 5 bis 10 % ihrer Arbeitszeit für das Lernen aufwenden. Wer das Lernen fest im Arbeitsalltag verankern will, findet in der 70-20-10-Methode einen bewährten Rahmen.
In einer Online-Lernumgebung fehlt häufig die Möglichkeit, während eines Kurses mit Coaches oder anderen Lernenden zu interagieren. Wenn deine Lernplattform keine Chat-Funktionen bietet, kannst du selbst welche schaffen — etwa einen „Lernkanal“ in Tools wie Microsoft Teams oder Slack. Beide Kollaborationstools liefern analytische Einblicke: Anzahl der Direktnachrichten, aktive Tage sowie Likes und Kommentare einer Person. Engagierte Lernende stellen eher Fragen, nehmen an Diskussionen teil und interagieren mit anderen. Die Anzahl von Kommentaren und Reaktionen auf Ebene der einzelnen Lernenden, des Teams und der Organisation bietet eine weitere Möglichkeit, auf das Engagement zu schließen.
Auch wenn es altmodisch wirkt: Feedback-Umfragen solltest du nicht außer Acht lassen. Bitte deine Lernenden aktiv um Rückmeldung — sei es über Bewertungen (auf einer Skala von 1 bis 5) von Lernmaterialien und ganzen Kursen oder über schriftliches Feedback in einem Online- oder Offline-Formular. Sowohl die aktive als auch die passive Teilnahme an Feedback-Umfragen ist eine gute Möglichkeit, Motivation zu messen, und liefert dir wertvolle Erkenntnisse, um dein Lernangebot weiterzuentwickeln.
Eines der wichtigsten Ziele jeder Lernstrategie ist, dass Mitarbeitende die neu erworbenen Fähigkeiten auch anwenden. Dieses „Engagement nach dem Lernen“ solltest du messen — etwa über 360-Grad-Feedback, Fragebögen zur Selbsteinschätzung oder die Überprüfung spezifischer Leistungs-KPIs. Vergleiche die KPIs auf individueller, Team- und Organisationsebene vor einem Lernkurs mit den Ergebnissen danach. Stellst du eine gesteigerte Produktivität oder Qualität der Arbeit fest?
Zusammengefasst
Lernmotivation ist einer der wichtigsten Aspekte, die du kontinuierlich verfolgen solltest, weil sie dir zeigt, wie gut deine Lern- und Entwicklungsstrategie aufgeht. Bei der Messung gibt es mehrere Faktoren zu berücksichtigen, aber eines bleibt gleich: Daten sind der Schlüssel. Sammle so viele aussagekräftige Daten wie möglich.
Du weißt jetzt, was Lernmotivation ist und wie du sie misst. Bleibt die Frage, wie du sie in deinem Unternehmen hebst, gerade beim Online-Lernen. Hier sind unsere sechs besten Tipps.
Hinweis: Was bei einem Unternehmen gut funktioniert, passt vielleicht nicht zum nächsten. Aber die eine oder andere Erkenntnis kannst du sicher mitnehmen. Hast du weitere Ideen? Lass es uns wissen.
Zunächst musst du deine Mitarbeitenden überhaupt dazu bringen, an deinen Lernangeboten teilzunehmen. Ideen für das interne Marketing kommen später — zuerst geht es darum, warum Lernende an deinen Kursen teilnehmen wollen.
Binde die Lernenden ein und gib ihnen Kontrolle. Würdest du lieber auf Lernziele hinarbeiten, die du dir selbst gesetzt hast, oder auf Ziele, die jemand anderes für dich festgelegt hat? Beziehe deine Lernenden aktiv und idealerweise standardisiert ein. Richte zum Beispiel regelmäßige Einzelgespräche zwischen Führungskräften und ihren direkten Mitarbeitenden ein, um persönliche Entwicklungsziele zu besprechen. So legt ihr Lernziele und Anpassungen der laufenden Programme gemeinsam fest. Deine Mitarbeitenden bestimmen ihre Karriere selbst. Der Wechsel von einem Top-down- zu einem Bottom-up-gesteuerten Lernansatz kann das Engagement enorm steigern — ein Kern jeder strategischen Personalentwicklung.
Personalisiere die Lernerfahrung. Wenn du deine Mitarbeitenden in die Entscheidung darüber einbeziehst, was sie lernen, arbeiten sie auf ein persönliches Lernziel hin und sind eher motiviert, damit zu beginnen.
Der nächste Schritt: Überlege, wie du den Rest der Lernerfahrung personalisieren kannst. Nehmen wir an, ein Teammitglied möchte Projektmanagement lernen, um ein neues Projekt zu leiten. Zwei Dinge können schiefgehen:
Stell sicher, dass du allen Lernenden das passende Material bereitstellst. Berücksichtige Vorkenntnisse und Lernpräferenzen und gestalte entsprechend individuelle Lernwege. Ein adaptives Lernformat nimmt dir diese Anpassung weitgehend ab, weil es den Lernweg automatisch an den Wissensstand anpasst.
Stell Mentor*innen zur Verfügung. Sorge dafür, dass Mentor*innen — extern oder intern — bei Fragen oder Problemen helfen können. Auch wenn deine Mitarbeitenden auf ihre individuellen Ziele hinarbeiten und einen personalisierten Lernweg haben, werden sie sich manchmal verirren oder Anleitung brauchen. Gerade beim Online-Lernen ist es wichtig, dass die Lernenden wissen, an wen sie sich wenden können. Sonst wird selbstgesteuertes Lernen einsam und frustrierend — und das wirkt sich auf die Motivation aus.
Nachdem deine Mitarbeitenden mit dem Lernen angefangen haben, musst du dafür sorgen, dass sie weiterlernen. Am besten gelingt das, wenn deine Mitarbeitenden die Inhalte als relevant, interessant und inspirierend empfinden, sodass sie gar nicht erst ans Abbrechen denken. Das ist auch der Teil, der die meiste Zeit kostet. Eine Zusammenarbeit mit Externen kann hier sinnvoll sein, damit deine L&D-Abteilung genug Zeit für strategische Fragen behält, statt fast die gesamte Zeit mit dem Kuratieren und Erstellen von Inhalten zu verbringen.
Ob du mit Externen zusammenarbeitest oder selbst Inhalte erstellst — bei der Zusammenstellung solltest du neben der Personalisierung einige Dinge beachten.
Nutze verschiedene Medien. Gestalte deine Lernpfade abwechslungsreich und baue nicht nur Videos ein, sondern auch Textausschnitte, Pop-Quiz, Drag-and-Drop-Aktivitäten und andere ansprechende Aufgaben. Der Grund ist einfach: Reine Online-Videos können zu hoher messbarer Beteiligung führen (etwa „Michael hat 80 % seines Lernpfads in wenigen Tagen angesehen“), aber für echtes Behalten braucht es mehr.
Arbeite mit kleineren Häppchen. „Ich habe keine Zeit zum Lernen“ sollte keine Ausrede sein. Teile deine Lernwege so weit wie möglich in kleine, inkrementelle Häppchen auf. Lerneinheiten von vier bis sechs Minuten lassen sich selbst in einen vollen Terminkalender integrieren. Die Art der Fertigkeit bestimmt, wie kurz die Snippets sein können — bei einigen (vor allem technischen) Fertigkeiten ergeben vierminütige Abschnitte keinen Sinn. Manchmal ist es sinnvoll, größere Abschnitte anzubieten und den Mitarbeitenden Zeit einzuräumen, sich voll auf das Material zu konzentrieren. Wir raten aber dazu, keine Lerneinheit länger als 20 Minuten zu machen, unabhängig vom Thema.
Integriere Praxisprobleme. Unterstreiche den Wert deiner Inhalte, indem du reale Kontexte einbeziehst — praktische Beispiele oder Fallstudien aus deinem eigenen Unternehmen. Dabei spielt es keine Rolle, ob sie tatsächlich stattgefunden haben oder hätten stattfinden können. Diese Fallstudien lassen sich als kleine Aufgaben integrieren, die die Lernenden lösen, wenn sie die Materialien eines Kapitels durcharbeiten.
Motivationsbeiträge von Führungskräften, die die Relevanz des Lernangebots für dein Unternehmen und die Karriere der Lernenden betonen, helfen oft zusätzlich. So begreifen die Lernenden den Nutzen deines Angebots mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit.
Baue eine Lernplattform-Community auf und bilde Lernkohorten. Gerade in einer Online-Lernumgebung ist es wichtig, den fehlenden Austausch mit Coaches oder Mitlernenden aus Gruppenseminaren auszugleichen.
Schaffe eine lebendige Online-Lerngemeinschaft. Eine Möglichkeit ist die Nutzung der Kommunikationstools, die du bereits einsetzt. Wenn du schon mit Microsoft Teams arbeitest, erstelle einen neuen Kanal für lernbezogene Chats, Fragen oder Diskussionen. Du könntest eine Person in deiner L&D-Abteilung benennen, die die Learning Community managt, Diskussionen fördert und regelmäßig Impulse setzt.
Eine weitere starke Möglichkeit ist die Bildung von Lerngruppen — kleinere Gruppen von Mitarbeitenden, die ähnliche Fähigkeiten erlernen. So können sie Wissen austauschen, diskutieren und voneinander lernen. Wähle auch hier eine Person aus, die die Kohorte managt und Engagement sowie Diskussionen fördert. Solche Strukturen sind ein Baustein auf dem Weg zur lernenden Organisation.
Konzept: Study Buddies. Ein Programm, das bei einem unserer Kunden sehr gut funktioniert hat, ist das Konzept der Study Buddies. Zwei Lernende, vorzugsweise nicht aus derselben Abteilung, die sich in einem ähnlichen Bereich weiterentwickeln wollen, werden zu Lernpartnern. Sie ermütigen und motivieren sich gegenseitig auf ihrem Lernweg. Der positive Nebeneffekt: Das verbessert die Unternehmenskultur und Mitarbeitende lernen Kolleg*innen aus anderen Abteilungen kennen.
Es ist kein Geheimnis, dass die Einbeziehung von Führungskräften ein wirksames Mittel ist, um Lernmotivation zu fördern. Stell sicher, dass deine Führungskräfte den Wert und die Notwendigkeit des Lernens verstehen.
Kaum etwas ist so wirkungsvoll wie „Eine Botschaft von unserem CEO“. Du könntest ein Video mit deinem CEO erstellen, in dem er erklärt, dass Lernen für die Zukunft des Unternehmens notwendig ist und alle Lernbemühungen voll unterstützt werden. Idealerweise spricht dein CEO über die eigenen Lernziele. Zum Beispiel: „Ich belege gerade einen Kurs über Führung auf Distanz. Und du?“
Du könntest auch internes Lernmaterial mit deinem CEO erstellen — etwa einen Kurs über Führungsmethoden, den der CEO hält. Der CEO ist allen Mitarbeitenden bekannt und wird wahrscheinlich respektiert, und die Ratschläge zum Thema Führung gelten als interessant und relevant.
Das Gleiche gilt für Führungskräfte. Wenn Mitarbeitende wissen, dass ihre Vorgesetzten ebenfalls ständig lernen und sich verbessern, ist das ein ausgezeichneter Weg, um Lernende zu motivieren und die Unternehmenskultur zu stärken. Führungskräfte können auch Kurse empfehlen, die sie selbst besucht haben. Indem sie öffentlich über ihr eigenes Lernen sprechen, werden Management und Führung als Menschen wahrgenommen, die sich zum Wohl des Unternehmens und ihrer selbst weiterentwickeln.
Du kannst die besten Lerninhalte anbieten — aber wenn deine Mitarbeitenden sie nicht kennen, nutzen sie sie auch nicht. Interne Marketingkampagnen sind eine gute Möglichkeit, deine Mitarbeitenden zum Lernen zu bewegen und motiviert zu halten.
Die beiden wichtigsten Kanäle, über die du deine Mitarbeitenden bei der Bewerbung von Lernangeboten erreichst, sind die Intranetseite deines Unternehmens und die guten alten E-Mails. Auch hier zahlt es sich aus, die Führungskräfte einzubinden und sie in Leistungsbeurteilungen oder wöchentlichen Abteilungsbesprechungen für dein Angebot werben zu lassen.
Verwende Hashtags und werde kreativ. Integriere Hashtags in deine internen Kampagnen, etwa #LetsDoThis oder #LearnToGrow, die Mitarbeitende verwenden, wenn sie Bilder von abgeschlossenen Kursen auf LinkedIn oder in internen Messengern posten. Einerseits vermittelt das ein Gefühl des Zusammenhalts, sodass alle an der Lernreise des Unternehmens teilnehmen. Andererseits kann daraus eine externe Strategie werden: Wenn deine Mitarbeitenden auf LinkedIn oder Xing über ihre Lernreise berichten und deinen Hashtag verwenden, stärkt das dein Employer Branding für neue potenzielle Mitarbeitende.
Wie bei externen Marketingstrategien kannst du auch hier kreativ werden und deine Ansätze variieren. Passe dich der Jahreszeit an und wirb für den „Lernsommer“, oder erstelle einen internen Lern-Adventskalender.
Lernende, die Spaß haben, sind nicht automatisch engagiert — aber das heißt nicht, dass du nicht versuchen solltest, Lernen zum Vergnügen zu machen.
Fördere Gamification. Wer mag keinen gesunden Wettbewerb? Es gibt verschiedene Methoden, um Gamifizierung zu fördern. Wie wäre es mit einem Leaderboard (online oder physisch im Büro), das Lernende innerhalb ihrer Organisation oder ihres Teams nach der Anzahl abgeschlossener Kurse oder der verbrachten Lernzeit vergleicht?
Eine andere Möglichkeit sind unternehmensweite Wettbewerbe. Lass Abteilung A gegen Abteilung B „lernen“. Welches Team lernt in diesem Jahr am meisten? Sorge dafür, dass es am Ende einen Preis gibt — ein Grillfest für das Siegerteam oder eine physische Trophäe. Das macht nicht nur Spaß, sondern stärkt auch den Teamgeist.
Ebenfalls bewährt sind Sachpreise für die besten Lernenden, seien es lustige Preise wie ein rotierender Wanderpokal für den Lernenden des Monats oder andere Anreize, die zu deinem Unternehmen passen.
Mit nur einer der genannten Strategien wirst du die Lernmotivation kaum drastisch steigern. Es braucht eine Mischung aus mehreren Ansätzen. Probiere aus und teste, was in deiner Organisation funktioniert und was nicht.
Bleibt nur eines zu sagen: Bleib kreativ und frag dich immer wieder, was ihr noch nicht ausprobiert habt.
Hast du Fragen? Zögere nicht, uns zu kontaktieren.
Lernmotivation beschreibt den inneren oder äußeren Antrieb, mit dem Menschen sich neuen Inhalten zuwenden und am Lernen dranbleiben. Im Unternehmenskontext zeigt sich motiviertes Lernen daran, dass Mitarbeitende Inhalte wirklich verstehen und anwenden wollen — nicht nur, um eine Belohnung wie ein Zertifikat zu erhalten. Eine einzige Kennzahl dafür gibt es nicht; du näherst dich der Motivation über die Quantität und Qualität der Teilnahme an.
Du misst Lernmotivation über mehrere Metriken statt über eine einzelne Zahl. Bewährt haben sich acht Kennzahlen: Anmeldequoten, Abschluss- und Abbruchquoten, wöchentliche und monatliche aktive Nutzer*innen (WAU/MAU), das Verhältnis von verpflichtender zu freiwilliger Kursteilnahme, aufgewandte Lernzeit, Community-Interaktionen, Feedback-Erhebungen und der Anteil der Mitarbeitenden, die ihre neuen Skills tatsächlich nutzen. Ein LMS oder eine Lernplattform liefert dir die meisten dieser Daten automatisch.
Lernmotivation steigt nicht durch eine einzelne Maßnahme, sondern durch eine Kombination: Mach das Lernen persönlich (Lernende setzen eigene Ziele), stelle relevante Inhalte in kleinen Häppchen bereit, fördere soziales Lernen über Communities und Study Buddies, hol die Führungskräfte als Vorbilder ins Boot, betreibe internes Marketing und baue spielerische Elemente ein. Teste, welche Mischung in deiner Organisation am besten funktioniert.
Führungskräfte sind einer der stärksten Hebel für Lernmotivation. Wenn CEO und Vorgesetzte sichtbar selbst lernen, über ihre eigenen Lernziele sprechen und Kurse empfehlen, werten sie das Lernen für das gesamte Team auf. Eine Botschaft vom CEO oder Lerninhalte mit Beteiligung der Führung signalisieren, dass Weiterbildung Priorität hat und unterstützt wird.
In Online-Umgebungen ist der Abbruch leicht, weil niemand nachfragt oder enttäuscht reagiert. Hohe Abbruchquoten deuten meist darauf hin, dass die Inhalte zu wenig relevant, zu lang oder zu eintönig sind. Gegensteuern kannst du mit personalisierten Lernwegen, abwechslungsreichen Medien, kurzen Lerneinheiten von vier bis sechs Minuten und sozialer Begleitung, damit selbstgesteuertes Lernen nicht einsam und frustrierend wird.
