Veröffentlicht am
Jannik Weichert
Managing Director
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Bei der Festlegung der Ziele für eine Lernstrategie würden die meisten L&D-Teams wahrscheinlich zustimmen, dass ein "hohes Engagement der Lernenden" zu den wichtigsten Komponenten gehört, auf die man sich konzentrieren sollte. Aber was genau ist das Engagement der Lernenden? Wie kann man den "Grad" des Engagements bei einer Schulungsmaßnahme messen? Und schließlich, was können Sie tun, um das Engagement der Lernenden zu steigern? In diesem Blogbeitrag finden Sie die Antworten auf diese Fragen.
Was die Sache kompliziert macht, ist die Tatsache, dass es für die Motivation der Lernenden keine klare, allumfassende Definition gibt. Der Begriff ist im Laufe der Jahre auf unterschiedliche Weise verwendet worden. Fünfzehn Autor*innen würden Ihnen wahrscheinlich fünfzehn (leicht) unterschiedliche Definitionen liefern. Sie bieten unterschiedliche Ansichten über zwei, fünf oder sogar sieben Arten von Engagement-Indikatoren. Welche Definition sollten wir annehmen?
Wenn man die Wikipedia-Seite über Lernmotivation öffnet, erscheint das folgende Zitat:
Engagierte Schüler investieren psychologisch in das Lernen. Sie bemühen sich, das zu lernen, was die Schule bietet. Sie sind nicht nur stolz darauf, die formalen Erfolgsindikatoren (Noten) zu erreichen, sondern darauf, den Stoff zu verstehen und ihn in ihr Leben zu integrieren oder zu verinnerlichen. (Fred Newmann, 1992).
Obwohl diese Definition auf Schüler*innen in einem schulischen Umfeld zugeschnitten ist und vor einigen Jahren entwickelt wurde, lässt sie sich auch heute noch gut auf das Lernen in Unternehmen anwenden. Motivierte Lernende lernen also nicht nur, weil am Ende einer Lerneinheit eine Belohnung wie ein Zertifikat, eine Beförderung oder ein Preis wartet. Sie lernen, weil sie die vermittelten Informationen wirklich verstehen und verinnerlichen wollen.
Die Messung der Lernmotivation ist gleichbedeutend mit der Messung der Quantität und Qualität der Teilnahme und Interaktion der Mitarbeitenden mit einem bestimmten Schulungsangebot (entweder offline oder online). Es gibt jedoch keine Zauberformel oder eine einzige Kennzahl zur Messung der Lernmotivation. Sie kann vielmehr als ein Ziel betrachtet werden, das Sie verfolgen müssen. Anhand verschiedener Messgrößen können Sie feststellen, ob Sie auf dem richtigen Weg sind oder sich in die richtige Richtung bewegen, um dieses Ziel zu erreichen.
Welche Metriken sollten Sie also messen? Vor allem in einem Online-Umfeld, in dem die Möglichkeiten zur direkten Beobachtung oder Bewertung begrenzt sind. Der wichtigste Schlüssel zum Erfolg ist die Datenanalytik.
Wenn Sie mit einem Learning Management System oder einer Lernplattform arbeiten, haben Sie wahrscheinlich Zugang zu einer Vielzahl von Daten über Ihre Mitarbeitenden. Anhand dieser Daten können Sie das Online-Lernverhalten Ihrer Lernenden analysieren und daraus wertvolle Erkenntnisse ableiten. Im Folgenden finden Sie acht Metriken, die Sie bei der Messung der Motivation der Lernenden vor, während und nach dem Lernen berücksichtigen sollten:
Bevor Sie sich mit Kennzahlen befassen die Ihnen helfen, das Engagement Ihres Lernangebots während der eigentlichen Lernaktivität zu messen, sollten Sie sich Ihre allgemeinen Anmeldequoten ansehen. Wie viel Prozent Ihrer Belegschaft melden sich für Lernkurse an? Melden sie sich sofort an, nachdem Sie ein neues Kursangebot angekündigt haben? Oder müssen sie erst von Ihrem L&D-Team, Ihrem Management oder Ihrem Marketingteam daran erinnert werden, bevor sie sich anmelden?
Die Messung der Anmeldequoten kann eine gute Möglichkeit sein, die Lernmotivation Ihrer Mitarbeitenden zu verstehen. Außerdem kann sie ein Indikator dafür sein, wie gut Ihr Lernprogramm beworben wird und welche internen Marketing- und Werbemaßnahmen am besten funktionieren.
Neben einem allgemeinen Überblick über die Anmelde- und Anwesenheitsquoten können die Abschlussquoten eine gute Möglichkeit sein, die Lernmotivation Ihrer Mitarbeitenden zu messen. In einer Offline-Lernumgebung ist es relativ schwierig, einen Kurs abzubrechen (d. h. den Raum ohne Erklärung zu verlassen). In einer Online-Umgebung ist es viel einfacher, da niemand Fragen stellt oder zumindest enttäuscht dreinschauen kann.
Daher ist es sinnvoll, die Abschlussquoten für verschiedene Kurse auf Team-, Abteilungs- und Organisationsebene regelmäßig zu überprüfen. Eine hohe Abbrechquote könnte ein Hinweis darauf sein, dass die Lerninhalte ansprechender gestaltet werden müssen, damit die Lernenden nicht unmotiviert und desinteressiert sind, was zu einem Abbruch führt.
Neben der regelmäßigen Überprüfung der Abschlussquoten Ihrer Schulungskurse sollten Sie auch Ihre wöchentlichen (WAU) und monatlichen aktiven Nutzungszahlen (MAU) im Auge behalten. Wenn Sie ein LMS-System verwenden, sollten Sie die Möglichkeit haben, die notwendigen Einblicke nachzuschlagen oder eine Übersicht auf einem Dashboard zu sehen. Selbst wenn Sie eine Excel-Tabelle verwenden, um die Teilnahme an Ihren Lernangeboten zu organisieren und zu verfolgen, können Sie ein einfaches Dashboard erstellen, um die Aktivitäten der Lernenden regelmäßig zu überprüfen. Die Gründe für diese Übersicht sind einfach. Erstens ist sie ein effektives Mittel, um den Erfolg interner Lernförderungskampagnen zu bewerten. Sie können z. B. beobachten, wie sich die Aktivität nach einer bestimmten Kampagne verändert. Noch wichtiger ist jedoch, dass Sie dadurch einen guten Überblick über das Lernverhalten Ihrer Mitarbeitenden erhalten. Sie können daraus ableiten, wie viel Prozent Ihrer Mitarbeitenden weiterhin regelmäßig lernen. Insbesondere der MAU-Wert ist ein guter Indikator für die Bildung von Lerngewohnheiten, da es viel schwieriger ist, die Teilnahme über einen Monat aufrechtzuerhalten als über eine Woche.
Erinnern Sie sich an die oben erwähnten Merkmale von motivierten Lernenden? Ein motivierter Lernender will wirklich lernen und arbeitet sich nicht durch den Stoff, weil er es muss. Warum sollte man nicht versuchen, diese Art von "Neugierde" oder "Lernhunger" zu messen?
Eine Möglichkeit, dies zu tun, ist ein Blick auf die Anmelde- und Anwesenheitsquoten für obligatorische und freiwillige Kurse. Nehmen Ihre Teammitglieder nur an den Kursen teil, die sie besuchen müssen? Oder sind sie aktiv auf der Suche nach zusätzlichem Material, um ihre derzeitigen skill Kenntnisse zu verbessern? Eine hohe Anwesenheitsquote bei freiwilligen Kursen ist in der Regel ein guter Indikator für die Motivation der Lernenden.
Auch die aufgewendete Lernzeit ist ein hervorragender Indikator für die Motivation der Lernenden. Lernen Ihre Mitarbeitenden überhaupt? Lernen sie so viel, wie Sie es sich wünschen würden? Wenden sie mehr Zeit für das Lernen auf, als Sie ursprünglich geplant oder erwartet hatten?
Bonus-Tipp
Sie können diese Informationen nicht nur für Ihr L&D- oder Managementteam nutzen, sondern auch, um Ihren Mitarbeitenden einen Überblick zu verschaffen. So könnten Sie beispielsweise eine Rangliste erstellen, in der die besten Lernenden der Woche, des Monats oder des Jahres auf der Grundlage der aufgewendeten Lernzeit aufgeführt sind. Dies ist nicht nur eine großartige Gamification-Funktion, um den internen Wettbewerb zu fördern, sondern kann auch die Motivation und das Engagement der Lernenden steigern. Wenn Lernzeit für Sie nicht in Frage kommt, könnten Sie auch über die Einführung einer Art "Lernpunktesystem" nachdenken. Sie könnten die Punkte z. B. nach dem Schwierigkeitsgrad bestimmter Materialien vergeben und den Mitarbeitenden auf der Grundlage der erreichten Lernpunkte vergleichen.
Jedes Unternehmen muss selbst bestimmen, wie viel Zeit die eigenen Mitarbeitenden für ihre persönliche Entwicklung aufwenden sollen. Unserer Erfahrung nach sind Sie definitiv auf dem richtigen Weg, wenn Ihre Mitarbeitenden 5-10 % ihrer Arbeitszeit für das Lernen aufwenden 😉 .
Was in einer Online-Lernumgebung normalerweise hinzugefügt werden muss, ist die Möglichkeit, während eines Kurses mit Coaches oder anderen Lernenden zu interagieren. Wenn Ihre Lernplattform keine Chat-Funktionen bietet, können Sie versuchen, solche Möglichkeiten selbst zu schaffen, indem Sie einen "Lernkanal" in den von Ihnen verwendeten Tools wie Microsoft Teams oder Slack einrichten. Beide Kollaborationstools bieten auch analytische Einblicke. Dazu gehören die Anzahl der gesendeten Direktnachrichten, die Anzahl der aktiven Tage und die Anzahl der Likes und Kommentare, die von einer Person abgegeben wurden. Engagierte Lernende stellen eher Fragen, nehmen an Diskussionen teil und interagieren mit anderen Lernenden und Coaches. Die Messung der Anzahl von Kommentaren und Reaktionen auf Ebene der einzelnen Lernenden, des Teams und letztlich der Organisation bietet eine weitere Möglichkeit, auf das Engagement der Lernenden zu schließen.
Auch wenn es altmodisch erscheinen mag, ist eine Möglichkeit, das Engagement zu messen, die nicht außer Acht gelassen werden sollte, die Verwendung von Feedback-Umfragen. Bitten Sie Ihre Lernenden aktiv um Feedback. Sei es durch Bewertungen (auf einer Skala von 1-5) von Lernmaterialien und ganzen Kursen oder durch schriftliches Feedback über ein Online- oder Offline-Bewertungsformular. Sowohl die aktive als auch die passive Teilnahme an Feedback-Umfragen ist eine gute Möglichkeit, die Motivation Ihrer Mitarbeitenden zu messen und liefert Ihnen wertvolle Erkenntnisse zur Verbesserung Ihres Lernangebots für die Zukunft.
Eines der wichtigsten Ziele jeder Lernstrategie besteht darin, dass die Mitarbeitenden in der Lage sein müssen, die neuen Fähigkeiten, die sie während der Schulung erworben haben, auch anzuwenden. Der Versuch, dieses "Engagement nach dem Lernen" zu messen, ist ein Aspekt, den Sie nicht außer Acht lassen sollten. Dazu gehören 360-Grad-Feedback, Fragebögen zur Selbsteinschätzung oder die Überprüfung spezifischer KPIs für die Arbeitsleistung. Vergleichen Sie die Ergebnisse mit den KPIs auf individueller, Team- und Organisationsebene vor einem Lernkurs mit den Ergebnissen nach Abschluss dieses Lernangebots. Können Sie eine gesteigerte Produktivität oder Qualität der Arbeit feststellen?
Zusammengefasst.
Das Engagement der Lernenden ist einer der wichtigsten Aspekte, die es kontinuierlich zu verfolgen gilt, da es Ihnen einen guten Hinweis darauf gibt, wie gut Ihre Lern- und Entwicklungsstrategie umgesetzt wird. Bei der Messung dieses Engagements gibt es zwar mehrere Faktoren zu berücksichtigen, aber eines sollte man nicht vergessen: Daten sind der Schlüssel. Am besten wäre es, wenn Sie versuchen würden, so viele Daten wie möglich zu sammeln.
Wir wissen jetzt, was das Engagement der Lernenden ist und wie man es messen kann, aber wie können Sie es in Ihrem Unternehmen steigern, insbesondere im Kontext des Online-Lernens? Hier sind unsere 6 besten Tipps zur Verbesserung der Lernmotivation.
Haftungsausschluss: Maßnahmen, die für ein Unternehmen gut funktionieren, funktionieren vielleicht nicht für ein anderes. Aber wir sind sicher, dass Sie die eine oder andere interessante Erkenntnis aus diesem Artikel mitnehmen können. Sollten Sie weitere Ideen haben - lassen Sie es uns wissen!
Zunächst einmal müssen Sie Ihre Mitarbeitenden dazu bringen, überhaupt an Ihren Lernangeboten teilzunehmen. Wir werden später noch einige Ideen für das interne Marketing erwähnen, aber zunächst wollen wir uns darauf konzentrieren, warum Lernende an den von Ihnen angebotenen Lernkursen teilnehmen möchte.
Würden Sie lieber auf Lernziele hinarbeiten, die Sie sich selbst gesetzt haben, oder auf Ziele, die jemand anderes für Sie gesetzt hat? Versuchen Sie, Ihre Lernenden aktiv und idealerweise auf standardisierte Weise einzubeziehen. So könnten Sie beispielsweise regelmäßige Einzelgespräche zwischen Führungskräften und ihren direkten Mitarbeitenden einrichten, um persönliche Entwicklungsziele zu besprechen. Auf diese Weise können Lernziele und Anpassungen der laufenden Lernprogramme entsprechend festgelegt werden. Ihre Mitarbeitenden bestimmen ihre Karriere selbst. Der Wechsel von einem Top-down- zu einem Bottom-up-gesteuerten Lernansatz und die aktive Auseinandersetzung mit der persönlichen Entwicklung in einem separaten Rahmen kann das Engagement der Lernenden enorm steigern.
Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden in den Entscheidungsprozess darüber einbeziehen, was sie lernen sollen, können Sie sicher sein, dass Ihre Mitarbeitenden auf ein persönliches Lernziel hinarbeitet und daher eher motiviert ist, damit zu beginnen.
Der nächste Schritt: Überlegen Sie, wie Sie den Rest der Lernerfahrung personalisieren können. Nehmen wir an, ein Teammitglied möchte etwas über Projektmanagement lernen, um ein neues Projekt in der Abteilung zu leiten. Es gibt zwei Möglichkeiten, wie das schief gehen kann:
Das Teammitglied beginnt mit Themen, die bereits bekannt sind, und langweilt sich
Das Teammitglied beginnt mit Themen, die unbekannt sind, und verirrt sich
Sie müssen sicherstellen, dass Sie allen Lernenden das benötigte Lernmaterial zur Verfügung stellen. Berücksichtigen Sie Vorkenntnisse und Lernstile und gestalten Sie entsprechend individuelle Lernwege. Versuchen Sie immer, sie in den Prozess einzubeziehen.
Außerdem sollten Sie sicherstellen, dass Sie Mentoren und Mentorinnen (entweder extern oder intern) bereitstellen, die den Lernenden bei Fragen oder Problemen helfen können. Auch wenn ihre Mitarbeitenden auf ihre individuellen Lernziele hinarbeiten und wissen, dass sie einen personalisierten Lernweg haben, werden sie sich manchmal verirren, Fragen haben oder Anleitung brauchen.
Vor allem beim Online-Lernen ist es wichtig, dass die Lernenden wissen, an wen sie sich im Falle von Problemen wenden können. Andernfalls kann das selbstgesteuerte Lernen einsam und frustrierend werden, was sich auf die Motivation auswirkt.
Nachdem Sie Ihre Mitarbeitenden dazu gebracht haben, mit dem Lernen anzufangen, müssen Sie dafür sorgen, dass sie weiterlernen. Am besten ist es, dafür zu sorgen, dass Ihre Mitarbeitenden die Inhalte als relevant, interessant und inspirierend empfinden, so dass sie nicht einmal daran denken, den Kurs abzubrechen. Dies ist wahrscheinlich auch der Teil, der bei weitem die meiste Zeit in Anspruch nimmt. Es könnte eine gute Idee sein, in diesem Bereich mit Externen zusammenzuarbeiten. Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass Ihre L&D-Abteilung noch genügend Zeit hat, um sich auf strategische Fragen zu konzentrieren, anstatt 90 % ihrer Zeit mit dem Kuratieren und Erstellen von Inhalten zu verbringen.
Unabhängig davon, ob Sie mit Externen zusammenarbeiten oder selbst Inhalte erstellen, sollten Sie bei der Zusammenstellung der Inhalte für Ihre Kurse neben der Personalisierung einige Dinge beachten.
Versuchen Sie, Ihre Lernpfade abwechslungsreich zu gestalten und nicht nur Videos, sondern auch Textausschnitte, Pop-Quiz, Drag-and-Drop-Aktivitäten und alle möglichen anderen ansprechenden Aufgaben einzubauen.
Der Grund dafür ist einfach. Die ausschließliche Verwendung von Online-Videos kann zu einer hohen Beteiligung führen, die Sie messen können (z. B. hat Michael 80 % seines Lernpfads innerhalb weniger Tage angesehen), aber es ist mehr erforderlich, um sicherzustellen, dass er sich auch an die Informationen erinnern kann, die er gesehen hat.
"Ich habe keine Zeit zum Lernen" sollte keine Ausrede sein. Achten Sie darauf, dass Sie Ihre Lernwege so weit wie möglich in sehr kleine, inkrementelle Häppchen aufteilen. Auf diese Weise ist das Argument "ich habe keine Zeit" nicht haltbar. Lerneinheiten von vier bis sechs Minuten lassen sich selbst in einen sehr vollen Terminkalender integrieren.
Die Art der Fertigkeit bestimmt, wie "kurz" die verschiedenen Snippets tatsächlich sein können. Bei einigen (vor allem technischen) Fertigkeiten ist es nicht sinnvoll, vierminütige Abschnitte anzubieten. Manchmal kann es sinnvoll sein, sich auf größere Abschnitte zu konzentrieren und den Mitarbeitenden Zeit zum Lernen einzuräumen, damit er sich voll und ganz auf das Material konzentrieren kann. Wir raten jedoch dazu, sicherzustellen, dass keine Lerneinheit mehr als 20 Minuten in Anspruch nimmt, unabhängig vom behandelten Thema.
Versuchen Sie, den Wert der von Ihnen angebotenen Inhalte zu unterstreichen, indem Sie "reale" Kontexte einbeziehen, z. B. praktische Beispiele oder speziell entwickelte Fallstudien aus Ihrem eigenen Unternehmen. Dabei spielt es keine Rolle, ob sie tatsächlich stattgefunden haben oder hätten stattfinden können). Diese Fallstudien könnten als kleine Aufgaben integriert werden, die die Lernenden jedes Mal lösen müssen, wenn sie die relevanten Materialien eines bestimmten Kapitels durcharbeiten.
Motivationsbeiträge von Führungskräften oder anderen Mitgliedern der Geschäftsleitung, die die Relevanz des Lernangebots für Ihr spezifisches Unternehmen und letztlich für die persönliche interne Karriere der Lernenden unterstreichen, sind oft ebenfalls hilfreich.
Die Wahrscheinlichkeit, dass sie den Nutzen und den Wert des Lernangebots, das Sie auf diese Weise bereitstellen, begreifen, ist wesentlich größer.
Insbesondere bei der Diskussion über eine Online-Lernumgebung ist es äußerst wichtig, die fehlende Möglichkeit des Austauschs mit den Coaches oder den Mitlernenden während eines Gruppenseminars oder -workshops nachzuholen.
Versuchen Sie, eine lebendige Online-Lerngemeinschaft zu schaffen. Eine Möglichkeit ist die Nutzung von Kommunikations- und Kollaborationstools, die Sie bereits verwenden. Wenn Sie bereits Microsoft Teams verwenden, erstellen Sie einen neuen Kanal für lernbezogene Chats, Fragen oder Diskussionen. Sie könnten eine Person innerhalb Ihrer L&D-Abteilung auswählen die die "Learning Community" managt, um diese Diskussionen zu fördern und regelmäßig motivierende Zitate zu veröffentlichen.
Eine weitere fantastische Möglichkeit, die Lernmotivation zu steigern, ist die Bildung von Lerngruppen (kleinere Gruppen von Mitarbeitenden), die ähnliche Fähigkeiten erlernen. Auf diese Weise können sie Wissen austauschen, diskutieren und voneinander lernen. Sie sollten auch versuchen, eine Person auszuwählen die die Kohorte managt, der das Engagement und die Diskussionen fördert.
Ein Programm, das bei einem unserer Kunden sehr gut funktioniert hat, ist das Konzept der Study Buddies. Zwei Lernende, vorzugsweise nicht aus der gleichen Abteilung, die sich in einem ähnlichen Bereich weiterentwickeln wollen, werden zu Lernpartnern. Sie ermutigen und motivieren sich gegenseitig auf ihrem Lernweg.
Der positive Nebeneffekt ist, dass dies auch eine gute Möglichkeit ist, die Unternehmenskultur zu verbessern und Mitarbeitende aus anderen Abteilungen kennen zu lernen!
Es ist kein Geheimnis, dass die Einbeziehung von Führungskräften ein wirksames Mittel ist, um die Lernmotivation zu fördern. Es ist wichtig, sicherzustellen, dass Ihre Führungskräfte den Wert und die Notwendigkeit des Lernens verstehen.
Kaum etwas ist so aussagekräftig wie "Eine Botschaft von unserem CEO". Sie könnten ein Video mit Ihrem CEO erstellen, in dem erklärt wird, dass Lernen für die Zukunft Ihres Unternehmens notwendig ist und dass alle Lernbemühungen voll unterstützt werden. Idealerweise lassen Sie Ihren CEO über die eigenen Lernziele sprechen. Zum Beispiel: "Ich belege derzeit einen Kurs über Führung über die Distanz. Was ist mit Ihnen?"
Sie könnten auch internes Lernmaterial mit Ihrem CEO erstellen. Nehmen Sie zum Beispiel einen Kurs über Führungsmethoden auf, der von Ihrem CEO gehalten wird. Der CEO ist allen Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen bekannt (und wird wahrscheinlich respektiert), und die Ratschläge zum Thema Führung würden von fast allen als interessant und relevant angesehen werden.
Das Gleiche gilt für Führungskräfte. Wenn Sie wissen, dass die eigenen Vorgesetzten ebenfalls ständig lernt und sich verbessert, ist dies ein ausgezeichneter Weg, um a) Lernende zu motivieren und zu engagieren und b) die Unternehmenskultur zu verbessern. Sie könnten auch Kurse empfehlen, die sie in der Vergangenheit besucht haben. Indem sie selbst Kurse besuchen und öffentlich darüber sprechen, wird das Management und die Führungskräfte als Menschen angesehen, die sich zum Wohle des Unternehmens und ihrer selbst weiterentwickeln wollen.
Sie können die besten Lerninhalte anbieten, aber wenn Sie nicht dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeitenden sie kennen, werden sie sie auch nicht nutzen. Interne Marketingkampagnen können eine gute Möglichkeit sein, um Ihre Mitarbeitenden a) zum Lernen zu bewegen und b) sie motiviert zu halten.
Die beiden wichtigsten Kanäle, über die Sie Ihre Mitarbeitenden erreichen, wenn Sie für Lernangebote werben, sind die Intranetseite Ihres Unternehmens oder die guten alten E-Mails. Und auch hier kann es von großem Vorteil sein, die Führungskräfte mit ins Boot zu holen und sie in Leistungsbeurteilungen oder wöchentlichen Abteilungsbesprechungen für Ihr Angebot werben zu lassen.
Eine weitere Idee ist die Integration von Hashtags in Ihre internen Kampagnen, wie z. B. #LetsDoThis oder #LearnToGrow, die die Mitarbeitenden verwenden können, wenn sie Bilder von erfolgreich abgeschlossenen Kursen auf LinkedIn oder internen Messengern posten.
Einerseits vermittelt dies den Mitarbeitenden ein Gefühl des Zusammenhalts im Unternehmen, so dass jeder an der Lernreise von Unternehmen X teilnimmt, andererseits kann dies auch eine großartige interne Marketingstrategie sein, die sich zu einer externen Strategie entwickeln kann. Wenn Ihre Mitarbeitenden auf LinkedIn oder Xing über ihre Lernreise berichten und dabei Ihren internen Marketing-Hashtag verwenden, kann dies Ihr Employer Branding für neue potenzielle Mitarbeitende verbessern.
Ähnlich wie bei externen Marketingstrategien können Sie auch hier kreativ werden und Ihre Kampagnenansätze variieren. Sie könnten sich der Jahreszeit anpassen und für den "Lernsommer des Unternehmens X" werben oder einen internen Lern-Adventskalender erstellen.
Lernende, die mit Spaß bei der Sache sind, sind keineswegs immer engagiert, aber das bedeutet nicht, dass Sie nicht versuchen sollten, das Lernen zum Vergnügen zu machen.
Das finden wir ganz toll. Wer mag keinen gesunden Wettbewerb? Es gibt verschiedene Methoden, um Gamifizierung zu fördern. Wie wäre es mit einem Leaderboard (entweder online oder physisch im Büro), das die Lernenden mit anderen Lernenden innerhalb ihrer Organisation oder ihres Teams vergleicht, basierend auf der Anzahl der abgeschlossenen Kurse oder der verbrachten Lernzeit?
Lassen Sie Abteilung A gegen Abteilung B antreten.
Eine andere Möglichkeit wären unternehmensweite Wettbewerbe. Lassen Sie Abteilung A gegen Abteilung B "lernen". Welches Team wird im Jahr 2023 am meisten lernen? Sorgen Sie dafür, dass es am Ende einen Preis gibt! Ein Grillfest für das Siegerteam oder eine physische Trophäe. Das macht nicht nur Spaß, sondern stärkt auch den Teamgeist in den verschiedenen Abteilungen.
Was sich in der Regel ebenfalls bewährt, sind Sachpreise für die besten Lernenden, seien es lustige Preise wie ein rotierender Wanderpokal für den Lernenden des Monats, der im Büro herumgereicht wird, oder andere Anreize, die für Ihr Unternehmen gut funktionieren.
Es ist unwahrscheinlich, dass Sie mit nur einer der oben genannten Strategien die Lernmotivation drastisch steigern können. Stattdessen wird es wahrscheinlich eine Mischung aus verschiedenen Strategien sein müssen. Probieren Sie es aus und testen Sie, was in Ihrer Organisation gut funktioniert und was nicht.
Ansonsten bleibt nur noch eines zu sagen: Motivieren Sie sich, kreativ zu sein. Fragen Sie sich immer wieder: Was haben wir (noch) nicht ausprobiert?
Haben Sie Fragen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren.
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