Veröffentlicht am
David Middelbeck
Managing Director
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In diesem Blog befassen wir uns mit der Bedeutung von Skill Positionierung. Finden Sie heraus, warum Sie die Positionierung von Fähigkeiten zu Ihrem Vorteil nutzen sollten, und lernen Sie bewährte Verfahren kennen, die auf den Erfahrungen unserer Expert*innen basieren. Vertiefen Sie Ihr Wissen zu diesem Thema anhand einer aktuellen Fallstudie. Viel Spaß beim Lesen!
Die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden zu verstehen und zu wissen, wie man sie optimal positioniert, um die Unternehmensziele zu erreichen, ist ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. In diesem Blog werden wir das Potenzial der Qualifikationspositionierung untersuchen, um das volle Potenzial der Personalentwicklung zu erschließen.
Durch die Nutzung der Kompetenzpositionierung sind Unternehmen in der Lage, die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden besser zu erkennen und so fundierte Entscheidungen über deren Einsatz und Entwicklung zu treffen.
Zunächst einmal ist es wichtig, genau zu verstehen, was Skill Assessments sind und was sie beinhalten. Kürzlich arbeiteten wir mit einem Kunden zusammen, dessen Abteilung bei Learning and Development (L&D) Schwierigkeiten hatte, den Mitarbeitenden effektive Entwicklungsunterstützung zu bieten. Es war schwierig, die spezifischen zu entwickelnden Fähigkeiten zu ermitteln, und trotz aller Bemühungen war es nicht möglich, die Wirkung oder den Ertrag der Personalentwicklungsmaßnahmen zu messen.
Diese Situation änderte sich, als sie die Positionierung von Skills in ihrer Organisation einführten. Sie haben nun ein klares Bild von ihren aktuellen Skill Profilen und haben Bereiche für Verbesserungen durch einen Prozess der Kartierung relevanter Fähigkeiten und der Positionierung von Personen auf der Grundlage dieser Fähigkeiten identifiziert.
Sie setzten indirekte Schlussfolgerungen und direkte Bewertungsmethoden ein, um die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden zu beurteilen. Diese Kombination von Methoden half ihnen, personalisierte und adaptive Lernerfahrungen zu schaffen und den Erfolg und die Rentabilität ihrer Schulungsprogramme zu messen.
Die Ergebnisse waren sehr positiv. Sie waren in der Lage, interne Entwicklungsmöglichkeiten für einzelne Mitarbeitende zu ermitteln, und, was sehr wichtig ist, sie konnten auch ihre Fähigkeiten mit den Bedürfnissen des Unternehmens in Einklang bringen und die Personalplanung unterstützen.
Als zusätzlicher Vorteil wurde festgestellt, dass die Veröffentlichung von Informationen über die eigenen Fähigkeiten und die Möglichkeit für die Mitarbeitenden, sich selbst einzuschätzen und ihre eigenen internen Entwicklungsmöglichkeiten zu finden, ihnen beim Aufbau und der Aufrechterhaltung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Entwicklung sehr geholfen hat.
Wie wichtig die Positionierung von Fähigkeiten für die Personalentwicklung ist, zeigt der Erfolg der L&D-Abteilung dieses Kunden. Unternehmen können die Entwicklung der einzelnen Mitarbeitenden unterstützen und gleichzeitig die Lernbereitschaft und -kultur ihres Unternehmens verbessern, indem sie die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden ermitteln und bewerten.
Die Positionierung von Fähigkeiten ist in ihrer einfachsten Form der Prozess der Identifizierung und Bewertung der Fähigkeiten in einer Organisation. Es umfasst die Erfassung der relevanten erforderlichen Fähigkeiten (durch indirekte Ableitung von Fähigkeiten oder Kompetenzbewertungen), die Verwendung der Kompetenzpositionierung zur Erstellung der aktuellen Kompetenzlandschaft des Unternehmens und die Positionierung oder Platzierung von Personen im Unternehmen auf der Grundlage dieser Fähigkeiten.
Die Positionierung von Fähigkeiten wird verwendet, um Entwicklungsbereiche für die individuelle Entwicklung zu bestimmen und um die Skill Profile einer ganzen Organisation, eines Teams oder einer Gruppe zu verstehen. Sie können auch verwendet werden, um Klarheit über die aktuellen Fähigkeiten in Organisationen zu schaffen.
Zwei Hauptoptionen für die Bewertung von skills sind indirekte Rückschlüsse und direkte Bewertungen. Lassen Sie uns die Unterschiede zwischen ihnen sowie ihre Vorteile untersuchen.
Die Verwendung vorhandener Dokumente, wie z. B. Stellenbeschreibungen oder Lebensläufe, um auf der Grundlage von Schlüsselwörtern oder Positionsbezeichnungen auf skills zu schließen, wird als indirekte Inferenz bezeichnet. Verschiedene Technologieanbieter und KI-basierte Software unterstützen diese zunehmend beliebte Methode.
Diese Methode kann jedoch weniger genau sein, da bestehende Dokumente, die veraltet sein könnten, verwendet werden. Arbeitsplätze und Prozesse in Unternehmen ändern sich schnell, und unterstützende Unterlagen und Richtlinien spiegeln diese Änderungen nicht immer wider.
Bei der direkten Bewertung hingegen werden die Mitarbeitenden gebeten, sich selbst zu bewerten oder Quizfragen zu beantworten, um ihre Fähigkeiten zu beurteilen. Diese direkte Methode ermöglicht es Unternehmen, personalisierte und adaptive Lernerfahrungen zu schaffen. Diese Methode könnte anfällig für Verzerrungen sein und ist möglicherweise nicht immer genau.
Die Bewertung der Skills einer Person kann auch durch andere Personen erfolgen, z. B. durch Kolleg:innen, Manager:innen oder Expert:innen. Eine Kombination von Beurteilungsmethoden verringert die Wahrscheinlichkeit, dass die Ergebnisse verzerrt werden. Die Bewertungsmethode kann von Faktoren wie der Komplexität der Skills, dem gewünschten Grad der Kontrolle und der Möglichkeit der Täuschung oder Verzerrung abhängen.
Die Vorteile des Einsatzes von Skill Positionierung am Arbeitsplatz sind vielfältig. Auf der Ebene der einzelnen Mitarbeitenden kann die Positionierung der Fähigkeiten als Grundlage für Lernempfehlungen dienen, die Lernhaltung und -kultur verbessern und interne Wachstumsmöglichkeiten aufzeigen. Auf Unternehmensebene kann die Kompetenzbestimmung die Personalplanung und Fortschrittsverfolgung unterstützen.
Die Veröffentlichung von Qualifikationsinformationen in einem Unternehmen ermöglicht es den Mitarbeitenden, ihr aktuelles Qualifikationsniveau einzuschätzen, nach internen Entwicklungsmöglichkeiten zu suchen und die organisatorische Planung und Berichterstattung zu unterstützen.
Die Einbeziehung aller Interessengruppen in den Prozess ist eine der besten Praktiken für jedes Projekt zur Einführung der Kompetenzpositionierung. Zu den Stakeholdern gehören Mitarbeitende, das Management und Personalverantwortliche. Die Einbeziehung aller Stakeholder trägt dazu bei, dass die Bewertungen fair, genau und für die Bedürfnisse des Unternehmens relevant sind.
Ein weiteres wichtiges Verfahren ist die Aktualisierung der Skill Profile. Dies bedeutet, dass die bewerteten Fähigkeiten regelmäßig überprüft und aktualisiert werden, wenn sich die Anforderungen des Unternehmens und der Belegschaft ändern. Durch regelmäßige Umfragen, Fokusgruppen und die fortlaufende Beobachtung von Stellenausschreibungen und Branchentrends kann sichergestellt werden, dass die bewerteten Kompetenzen weiterhin relevant sind.
Die Positionierung von Fähigkeiten ist ein unschätzbares Instrument für die Personalentwicklung. Wenn ein Unternehmen die Kompetenzen auf individueller und organisatorischer Ebene ermittelt und bewertet hat, kann es die Skill Profile der Mitarbeitenden verstehen, personalisierte und anpassungsfähige Lernerfahrungen schaffen, die Personalplanung unterstützen und die Karriereentwicklung fördern, indem es die Kompetenzinformationen veröffentlicht.
Die ordnungsgemäße Umsetzung der Kompetenzpositionierung muss alle Beteiligten, die regelmäßige Überprüfung und Aktualisierung der erforderlichen Kompetenzen und die Verwendung der am besten geeigneten Bewertungsmethoden einbeziehen. Genaue Ergebnisse der Kompetenzpositionierung ermöglichen es Unternehmen, fundierte Entscheidungen über den Einsatz und die Entwicklung von Mitarbeitenden zu treffen und gleichzeitig zu einer Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Entwicklung beizutragen. Es ist auch wichtig, im Auge zu behalten, welche Qualifikationen besonders gefragt sind und welche neu hinzukommen. In unserem Bericht zu Skills gehen wir ausführlich auf diese Frage ein.
Erfahren Sie alles in unserem Skills Insights Report.
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