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Wiebke Reichel
People Lead
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Bei der Befragung von L&D-Fachleuten zu den Themen, die sie derzeit auf ihrer Roadmap für die kommenden drei bis fünf Jahre haben, stach ein Thema heraus. Das Thema, das sie alle als entscheidend bezeichneten, ist die Schaffung einer nachhaltigen Lernkultur, die das selbstgesteuerte Lernen fördert und den Wandel von einer "wissenden Organisation" zu einer "lernenden Organisation" vorantreibt.
Eine lernende Organisation ist eine Organisation, in der Informationen, Ideen und Herausforderungen offen ausgetauscht und gemeinsam bearbeitet werden. Eine Lernkultur ist eine, in der das Lernen tief in der Organisation verwurzelt und in der gesamten Organisation verankert ist. Wenn Sie über die Schaffung einer Lernkultur nachdenken, müssen Sie sich nicht nur auf das Lernen selbst konzentrieren, sondern auch auf die Denkweise und die Rahmenbedingungen, die für den Aufbau einer solchen Kultur erforderlich sind. Warum sollten Unternehmen und L&D-Manager heute mehr denn je über die Förderung einer aktiven Lernkultur nachdenken? Das wollen wir in diesem Blogbeitrag herausfinden.
In der Vergangenheit verließen sich die Unternehmen auf das Wissen ihrer Mitarbeiter. Wenn Unternehmen nicht über das nötige Wissen verfügten, stellten sie jemanden mit diesem Wissen ein. Sich auf das Wissen bestimmter Personen zu verlassen, wird jedoch nicht mehr ausreichen, um in Zukunft erfolgreich zu sein, da Herausforderungen wie der "War for Talent", die große Resignation und die wachsenden skill Lücken und Engpässe zu erwarten sind. Die Unternehmen müssen sich daher auf die strategische Entwicklung der Mitarbeiter konzentrieren. Genauso wichtig ist es, eine Lernkultur zu entwickeln, die es dem Unternehmen ermöglicht, skills strategisch aufzubauen, Mitarbeiter zu binden und die Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern.
Eine Lernkultur lässt sich nicht von heute auf morgen einführen, und sie erfordert Veränderungen im gesamten Unternehmen, nicht nur in der L&D-Abteilung. Es ist daher nicht überraschend, dass die L&D-Abteilung als Motor dieses Wandels mit mehreren Herausforderungen und Hindernissen konfrontiert ist.
Eine florierende Lernkultur zu schaffen, ist leichter gesagt als getan. Eine kürzlich durchgeführte CIPD-Umfrage unter L&D-Fachleuten ergab, dass zu den Hindernissen für eine erfolgreiche Lernkultur folgende gehören:
Aber um die Herausforderungen in der Welt um uns herum zu bewältigen, werden kontinuierliches Lernen und Entwicklung immer wichtiger. Daher muss die Schaffung einer nachhaltigen, zukunftssicheren lernenden Organisation ein fester Bestandteil der Werte und der Kultur des Unternehmens werden.
Die Schaffung einer Lernkultur geht über die reine Verantwortung der L&D-Fachleute hinaus und muss die gesamte Organisation einbeziehen, insbesondere die Führungskräfte und die Lernenden. Eine Lernkultur ist nichts, was mit einem isolierten Ansatz angegangen werden kann, sondern umfasst eher ein allgemeines Thema oder einen Mentalitätswandel in der gesamten Organisation. Die Lernenden und die Führungskräfte im Unternehmen müssen die Hauptantriebskräfte bei der Einführung dieser Kultur sein, wenn Sie die Hindernisse überwinden wollen, die der Schaffung einer gedeihlichen Lernkultur im Wege stehen.
Jetzt ist es an der Zeit, eine nachhaltige Lernkultur zu entwickeln.
Um einen isolierten Ansatz bei der Schaffung einer organisatorischen Lernkultur zu vermeiden, ist es wichtig, die drei Dimensionen (Organisation, Manager und Lernende) einer gedeihlichen Lernkultur einzubeziehen.
Wir haben einige bewährte Verfahren von Branchenführern zusammengetragen, um zu sehen, was auf den verschiedenen Ebenen getan werden kann, um eine florierende Lernkultur zu fördern.
Um eine Lernkultur zu schaffen, brauchen Sie eine solide Grundlage, die auf organisatorischer Ebene geschaffen wird. Hier sind einige Vorschläge, was Sie tun können, um die richtige Grundlage für Ihre Lernkultur zu schaffen. In dieser Basisschicht muss die Abteilung für Lernen und Entwicklung Folgendes tun:
Verbinden Sie das Lernen mit den Unternehmenszielen: Es ist wichtig, dass das Lernen in den Zielen des Unternehmens verankert ist, um effektiv zu sein. Wenn es offensichtlich ist und alle damit einverstanden sind, dass Lernen zu den allgemeinen Geschäftszielen beiträgt, wird es zu einer unternehmensweiten Priorität. Andernfalls besteht die Gefahr, dass das Lernen immer wieder von der Tagesordnung gestrichen wird.
Geben Sie Autonomie: Geben Sie Autonomie, indem Sie Ihren Mitarbeitern ein bestimmtes Lernbudget zur Verfügung stellen, das Zeit und finanzielle Mittel für jeden Einzelnen enthält, die er nach Bedarf investieren kann. Unternehmen wie Atlassian haben Entwicklern zwanzig Prozent ihrer Arbeitszeit zur Verfügung gestellt, damit sie an etwas ihrer Wahl arbeiten konnten. Infolgedessen haben sie erstaunliche Produktverbesserungen und Funktionen entwickelt.
Machen Sie Lernen leicht zugänglich: Bereichern Sie Ihre L&D-Technologie mit ansprechenden, auf die Lernenden ausgerichteten Tools wie LXP-Systemen. Diese Tools sind so konzipiert, dass sie den Lernenden ein hervorragendes Erlebnis bieten, im Gegensatz zu einem verwaltungslastigen LMS, das nicht intuitiv zu navigieren ist. Am wichtigsten ist jedoch, dass Sie das Lernen in den Arbeitsablauf Ihrer Mitarbeiter integrieren. Integrieren Sie Lernangebote mit Ihrem Intranet in Slack- oder Teams-Kanäle. Lernaktivitäten müssen ein integraler Bestandteil des Arbeitstages sein und nicht etwas, das die Mitarbeiter extra suchen müssen. Mit integrierten Lernangeboten können Sie Ihre Mitarbeiter über tägliche Feeds auch sanft an Lernmöglichkeiten erinnern.
Denken Sie wie ein Marketeer: Wenn Sie das nächste Schulungs- oder Lernangebot für Ihre Mitarbeiter entwerfen, müssen Sie auch darüber nachdenken, wie Sie es personalisieren können. Genau wie im Marketing müssen auch Lernangebote so weit wie möglich auf die Bedürfnisse der einzelnen Lernenden zugeschnitten sein. Besonders heute, wo die Generation Z die Mehrheit auf dem Arbeitsmarkt stellt, muss das Lernen mühelos und auf ihre individuellen Bedürfnisse zugeschnitten sein.
Pro-Tipp: Schauen Sie sich bei der Erkundung von Lernmöglichkeiten einige E-Commerce-Websites an, denn diese sind Experten darin, ihre Angebote so weit wie möglich auf die Bedürfnisse der einzelnen Kunden zuzuschneiden. Dieses Maß an Personalisierung sollte auch von L&D angestrebt werden. Die Ausgangsbasis für neue Lerninitiativen ist häufig immer noch ein breiter Kompetenzrahmen in einem LMS. Die Anreicherung des Kompetenzrahmens mit einer Ebene von detaillierteren, anpassungsfähigen skills könnte dazu beitragen, maßgeschneiderte Angebote zu entwickeln.
Verbreiten Sie die Nachricht: Sprechen Sie ständig über Ihre Angebote. Dies könnte bedeuten, dass Sie Arbeitgeber, die wirklich engagierte Lernende sind, bitten, als Multiplikatoren des Unternehmens zu fungieren und Erfahrungen zu teilen. Sie könnten Erfolgsgeschichten über ihre Lernerfahrungen erzählen. Sie könnten das Managementteam und Mitglieder der Führungsebene bitten, an Schulungen und Aktivitäten teilzunehmen. Das schafft Glaubwürdigkeit für das Angebot und könnte ein wenig FOMO auslösen. Sie könnten den Teilnehmern sogar die Möglichkeit geben, zu sehen, was ihre Kollegen lernen und welche Ziele sie sich gesetzt haben.
Werden Sie ergebnisbesessen: Dies gilt für zwei Perspektiven. Wenn Sie eine neue L&D-Initiative ins Leben rufen, sollten Sie Ihre Gedanken zunächst auf die Perspektive der Lernenden konzentrieren: Was ist für sie drin? Wie hilft ihnen die Zeit, die sie sich für die Lerninitiative nehmen, ihre Ziele zu erreichen? Ermöglicht ihnen die Lerninitiative eine schnellere Beförderung, eine bessere Position, einen Perspektivwechsel, einen Blick über den Tellerrand oder die Entwicklung neuer skills , die ihnen die Arbeit erleichtern? Menschen lernen am besten, wenn sie das Gefühl haben, dass sie lernen müssen. Die Anwendung des Gelernten auf reale Situationen stärkt den Fokus und die Entschlossenheit zum Lernen.
Die zweite Perspektive betrifft den Wert für das Unternehmen. Denken Sie an die nächste Managementpräsentation und daran, welche Ergebnisse die tatsächlichen Auswirkungen des Lernens auf das Unternehmen zeigen würden.
Mögliche zu berücksichtigende KPIs sind eNPS, Verbleibsquoten, Fluktuation und Beförderungsgeschwindigkeit. Die Bewertung von skills und der Fähigkeiten zu Beginn, am Ende und einige Zeit, nachdem die Mitarbeiter an bestimmten Lernangeboten teilgenommen haben, ist ein guter Weg, um die Entwicklung von skill zu verfolgen und den Beitrag zur Umgestaltung der Belegschaft aufzuzeigen.
Lernen soll Spaß machen: Lernen wird im Allgemeinen nicht als eine Aktivität angesehen, die Spaß macht, aber es gibt ein paar Dinge, die Sie tun können, um das Engagement der Lernenden zu erhöhen. Moderne adaptive Lernerfahrungen ermöglichen es Ihnen, auf die Bedürfnisse und Vorlieben des Einzelnen einzugehen, um einen extrem personalisierten Lernpfad zu schaffen. Es gibt auch Gamification-Funktionen wie Lernpunkte, Bestenlisten, Konfettibomben und Zertifikate, die Ihnen nicht nur helfen, ein unterhaltsames Erlebnis zu schaffen, sondern auch das Engagement der Lernenden zu erhöhen.
Profi-Tipp: Einer unserer Kunden verknüpfte Lernpunkte mit einem Nachhaltigkeitsziel. Für jeden abgeschlossenen Lernpunkt kompensierte das Unternehmen eine bestimmte Menge an CO2-Emissionen. Dies machte das Sammeln von Lernpunkten zu einer unternehmensweiten Herausforderung und steigerte das Engagement der Lernenden.
Eine Lernstrategie kann nur dann wirksam sein, wenn Ihre Führungskräfte Ihre Vision und Ihre Initiativen unterstützen. Es ist von entscheidender Bedeutung, Ihre Führungskräfte mit ins Boot zu holen, denn sie spielen eine entscheidende Rolle bei der Schaffung der Voraussetzungen für eine gedeihliche Lernkultur. Die Führungskräfte müssen:
Orientierung geben: Die individuelle Entwicklung der Mitarbeiter ist eine Reise, deren Ziel, Wege und Umwege von den Wünschen der Mitarbeiter bestimmt werden. Führungskräfte sollten unterstützen, indem sie mögliche Entwicklungswege aufzeigen und diese mit Lernangeboten verknüpfen. Individuelle Entwicklungsziele werden zunächst im Dialog zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter definiert. Sie definieren, priorisieren und planen gemeinsam geeignete Maßnahmen, um vom Status quo zum gesetzten Ziel zu gelangen.
Seien Sie proaktiv und ein Vorbild: Führungskräfte sollten ihr eigenes Lernen in den Vordergrund stellen und als Vorbilder fungieren. Authentizität ist eine wichtige Triebfeder und sorgt dafür, dass Menschen ihrem Beispiel folgen. Führungskräfte sollten über ihre eigenen Lernmöglichkeiten nachdenken, sie verfolgen und das Gelernte mit dem Team teilen.
Machen Sie das Lernen im Team zur Gewohnheit: Als Manager können Sie Lernzeiten für das Team festlegen, um entweder gemeinsam als Team etwas zu lernen oder den Teammitgliedern einen bestimmten Zeitrahmen zu geben, in dem sie ihren individuellen Lerninteressen nachgehen können.
Unser Team bei edyoucated hat ein zweiwöchentliches "Was habe ich gelernt"-Format, in dem verschiedene Teammitglieder ihre Lernerfahrungen der letzten zwei Wochen teilen. Curious Lion verfolgt einen ähnlichen Ansatz und veranstaltet wöchentliche Sprechstunden, in denen das Team zusammenkommt und nichts anderes tut, als zu besprechen, was wir in der vergangenen Woche gelernt haben. Berichten zufolge sind dies die beliebtesten und produktivsten Teambesprechungen, die es derzeit gibt. Andere erfolgreiche Team-Lernformate, die leicht umzusetzen sind, weil sie nicht viel Ressourcen und Vorbereitung erfordern, sind Lunch & Learn oder Fuck Up Nights.
Aktivieren Sie Peer-Learning. Bringen Sie Teammitglieder mit unterschiedlichen skill Kenntnissen zusammen, um aktiv voneinander zu lernen und individuelle skill Lücken zu schließen. Denn wenn Mitarbeiter etwas Neues skill lernen wollen, wollen sie es in der Regel nicht erst googeln oder Ihr learning management system (LMS) konsultieren. Überwältigende 55 % von ihnen fragen als erste Anlaufstelle einen Kollegen.
Sobald Sie die organisatorischen Grundlagen geschaffen haben und Ihre Führungskräfte mit an Bord sind, müssen Sie sich auf Ihre Lernenden konzentrieren. Sie sind es, die letztlich die Hauptnutzer des Lernens sind und den Erfolg Ihrer Lernkultur maßgeblich beeinflussen werden. Für den endgültigen Erfolg sind Zusammenarbeit und Maßnahmen auf allen drei Ebenen erforderlich. Wir haben einige Tipps zusammengestellt, wie Sie Ihre Lernenden mit ins Boot holen können.
Ziele setzen: Die Mitarbeiter sollten sich Gedanken über die Ziele machen, die sie erreichen wollen, z. B. über ihre endgültigen Karriereziele und ihre Entwicklungsziele bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber. Sobald diese Ziele klar sind, können die erforderlichen Entwicklungsschritte abgeleitet werden. Diese Entwicklungsschritte können dann in konkrete Lernziele umgesetzt werden. Dadurch wird die Lernreise fokussiert und motiviert. Es ist wichtig, dass der Lernende diese Ziele mit dem Vorgesetzten teilt, damit er die nötige Unterstützung und Anleitung erhält, um seine Ziele zu erreichen.
Vom Ziel zur Aktion übergehen: Sobald die Ziele und der Schwerpunkt klar sind, sollten sich die Lernenden Zeit nehmen, um diese Lernziele zu erreichen. Vor der Auswahl der Zeit sollten die Lernenden über ihre Vorlieben und Routinen nachdenken. Es gibt ein paar grundlegende Fragen, mit denen man beginnen sollte. Welcher Typ von Lernenden bin ich? Ziehe ich es vor, über einen längeren Zeitraum hinweg zu lernen? Möchte ich mit anderen zusammen lernen? Bevorzuge ich Mikro-Lernschritte? Es gibt viele kostenlose Online-Ressourcen, die den Lernenden helfen können, ihre individuellen Lernpräferenzen herauszufinden. Sobald diese Präferenzen klar sind, können die Lernenden nach Lernmöglichkeiten innerhalb und außerhalb des Unternehmens suchen, die ihren Präferenzen und Lernzielen entsprechen. Wenn die Lernmöglichkeiten gefunden sind, ist es an der Zeit, eine bestimmte Zeit für das Lernen in ihrem Kalender zu reservieren. Die Einhaltung eines Lernplans ist ein sicherer Weg, um das Lernen zur Gewohnheit werden zu lassen.
Eine effektive organisatorische Lernkultur ist der Schlüssel zum Erfolg im modernen Zeitalter. Die Schaffung einer solchen Kultur erfordert einen Wandel auf allen Ebenen des Unternehmens, sowohl im Verhalten als auch in der Einstellung zum Lernen.
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edyoucated wird von führenden Forschungseinrichtungen wie dem Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und dem Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK) gefördert.
