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Wiebke Reichel
People Lead
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Eine aktive Lernkultur förderst du, indem du auf drei Ebenen gleichzeitig ansetzt: der Organisation, den Führungskräften und den Lernenden selbst. Es reicht nicht, ein Lerntool einzuführen oder ein Budget freizugeben. Lernen muss in die Unternehmensziele eingebettet sein, von Führungskräften vorgelebt werden und für die Lernenden so mühelos zugänglich sein, dass es Teil des Arbeitsalltags wird. In diesem Beitrag bekommst du konkrete Maßnahmen für jede dieser drei Dimensionen.
Bei der Befragung von L&D-Fachleuten zu den Themen auf ihrer Roadmap für die kommenden drei bis fünf Jahre sticht ein Thema heraus: die Schaffung einer nachhaltigen Lernkultur, die selbstgesteuertes Lernen fördert und den Wandel von einer "wissenden Organisation" zu einer "lernenden Organisation" vorantreibt.
Eine lernende Organisation ist eine, in der Informationen, Ideen und Herausforderungen offen ausgetauscht und gemeinsam bearbeitet werden. Eine Lernkultur ist eine, in der das Lernen tief in der Organisation verwurzelt und in der gesamten Organisation verankert ist. Wenn du über die Schaffung einer Lernkultur nachdenkst, konzentrierst du dich nicht nur auf das Lernen selbst, sondern auch auf die Denkweise und die Rahmenbedingungen, die für den Aufbau einer solchen Kultur nötig sind. Warum solltest du als Unternehmen oder L&D-Manager heute mehr denn je über die Förderung einer aktiven Lernkultur nachdenken? Das schauen wir uns jetzt an.
In der Vergangenheit verließen sich Unternehmen auf das Wissen ihrer Mitarbeiter. Fehlte das nötige Wissen, stellte man jemanden mit diesem Wissen ein. Sich auf das Wissen bestimmter Personen zu verlassen, reicht jedoch nicht mehr aus, um in Zukunft erfolgreich zu sein, da Herausforderungen wie der "War for Talent" und wachsende Skill-Lücken und Engpässe bestehen bleiben. Du musst dich daher auf die strategische Entwicklung der Mitarbeiter konzentrieren. Genauso wichtig ist eine Lernkultur, die es dem Unternehmen erlaubt, Skills strategisch aufzubauen, Mitarbeiter zu binden und die Zufriedenheit im Team zu verbessern.
Eine Lernkultur lässt sich nicht von heute auf morgen einführen, und sie verlangt Veränderungen im gesamten Unternehmen, nicht nur in der L&D-Abteilung. Es überrascht daher nicht, dass die L&D-Abteilung als Motor dieses Wandels mit mehreren Herausforderungen und Hindernissen konfrontiert ist.
Eine florierende Lernkultur zu schaffen, ist leichter gesagt als getan. Eine CIPD-Umfrage unter L&D-Fachleuten zeigt, dass zu den Hindernissen für eine erfolgreiche Lernkultur folgende gehören:
Um die Herausforderungen in der Welt um uns herum zu bewältigen, werden kontinuierliches Lernen und Entwicklung aber immer wichtiger. Daher muss die Schaffung einer nachhaltigen, zukunftssicheren lernenden Organisation ein fester Bestandteil der Werte und der Kultur des Unternehmens werden.
Die Schaffung einer Lernkultur geht über die reine Verantwortung der L&D-Fachleute hinaus und muss die gesamte Organisation einbeziehen, insbesondere die Führungskräfte und die Lernenden. Eine Lernkultur lässt sich nicht mit einem isolierten Ansatz angehen, sondern umfasst eher einen Mentalitätswandel in der gesamten Organisation. Die Lernenden und die Führungskräfte müssen die Hauptantriebskräfte bei der Einführung dieser Kultur sein, wenn du die Hindernisse überwinden willst, die einer gedeihlichen Lernkultur im Wege stehen.
Jetzt ist es an der Zeit, eine nachhaltige Lernkultur zu entwickeln.
Um einen isolierten Ansatz bei der Schaffung einer organisatorischen Lernkultur zu vermeiden, beziehst du am besten die drei Dimensionen einer gedeihlichen Lernkultur ein: Organisation, Manager und Lernende.
Wir haben einige bewährte Verfahren von Branchenführern zusammengetragen, um zu zeigen, was du auf den verschiedenen Ebenen tun kannst, um eine florierende Lernkultur zu fördern.
Um eine Lernkultur zu schaffen, brauchst du eine solide Grundlage auf organisatorischer Ebene. Hier sind einige Vorschläge, wie du die richtige Grundlage für deine Lernkultur schaffst. In dieser Basisschicht muss die Abteilung für Lernen und Entwicklung Folgendes tun:
Verbinde das Lernen mit den Unternehmenszielen: Lernen muss in den Zielen des Unternehmens verankert sein, um wirksam zu sein. Wenn für alle nachvollziehbar ist, dass Lernen zu den Geschäftszielen beiträgt, wird es zur unternehmensweiten Priorität. Andernfalls besteht die Gefahr, dass das Lernen immer wieder von der Tagesordnung gestrichen wird.
Gib Autonomie: Stelle deinen Mitarbeitern ein eigenes Lernbudget zur Verfügung, das Zeit und finanzielle Mittel umfasst, die jeder Einzelne nach Bedarf investieren kann. Ein viel zitiertes historisches Beispiel ist Atlassian: Das Unternehmen gab Entwicklern zeitweise zwanzig Prozent ihrer Arbeitszeit für selbst gewählte Projekte – ein Modell, das später zugunsten fokussierter Formate wie der quartalseweisen "ShipIt"-Tage abgelöst wurde. Der Kerngedanke bleibt gültig: Geschützte Zeit für eigeninitiatives Lernen und Ausprobieren kann zu echten Produktverbesserungen führen.
Mach Lernen leicht zugänglich: Bereichere deine L&D-Technologie mit ansprechenden, auf die Lernenden ausgerichteten Tools wie LXP-Systemen. Diese sind so konzipiert, dass sie ein hervorragendes Erlebnis bieten – im Gegensatz zu einem verwaltungslastigen LMS, das nicht intuitiv zu navigieren ist. Am wichtigsten ist jedoch, dass du das Lernen in den Arbeitsablauf deiner Mitarbeiter integrierst. Binde Lernangebote über das Intranet in Slack- oder Teams-Kanäle ein. Lernaktivitäten müssen integraler Bestandteil des Arbeitstages sein und nicht etwas, das die Mitarbeiter extra suchen müssen. Mit integrierten Angeboten kannst du dein Team über tägliche Feeds sanft an Lernmöglichkeiten erinnern.
Denke wie ein Marketeer: Wenn du das nächste Schulungs- oder Lernangebot entwirfst, überlege auch, wie du es personalisieren kannst. Genau wie im Marketing müssen Lernangebote so weit wie möglich auf die Bedürfnisse der einzelnen Lernenden zugeschnitten sein. Da die Generation Z heute einen großen Teil der Belegschaft ausmacht, muss das Lernen mühelos und auf ihre individuellen Bedürfnisse zugeschnitten sein.
Profi-Tipp: Schau dir bei der Gestaltung von Lernangeboten einige E-Commerce-Websites an, denn diese sind Experten darin, ihre Angebote auf die Bedürfnisse einzelner Kunden zuzuschneiden. Dieses Maß an Personalisierung sollte auch L&D anstreben. Die Ausgangsbasis für neue Lerninitiativen ist häufig noch ein breiter Kompetenzrahmen in einem LMS. Reicherst du ihn mit einer Ebene detaillierterer, anpassungsfähiger Skills an, kannst du maßgeschneiderte Angebote entwickeln.
Verbreite die Botschaft: Sprich kontinuierlich über deine Angebote. Das könnte heißen, engagierte Lernende als Multiplikatoren zu gewinnen, die ihre Erfahrungen und Erfolgsgeschichten teilen. Du könntest das Managementteam und die Führungsebene bitten, an Schulungen und Aktivitäten teilzunehmen. Das schafft Glaubwürdigkeit für das Angebot und löst vielleicht ein wenig FOMO aus. Du könntest den Teilnehmern sogar zeigen, was ihre Kollegen lernen und welche Ziele sie sich gesetzt haben.
Werde ergebnisbesessen: Das gilt aus zwei Perspektiven. Wenn du eine neue L&D-Initiative startest, richte deinen Blick zunächst auf die Perspektive der Lernenden: Was ist für sie drin? Wie hilft ihnen die investierte Zeit, ihre Ziele zu erreichen? Ermöglicht die Lerninitiative eine schnellere Beförderung, eine bessere Position, einen Perspektivwechsel oder die Entwicklung neuer Skills, die ihnen die Arbeit erleichtern? Menschen lernen am besten, wenn sie das Gefühl haben, lernen zu müssen. Das Gelernte auf reale Situationen anzuwenden, stärkt Fokus und Entschlossenheit.
Die zweite Perspektive betrifft den Wert für das Unternehmen. Denke an die nächste Managementpräsentation und daran, welche Ergebnisse die tatsächlichen Auswirkungen des Lernens auf das Unternehmen zeigen würden.
Mögliche KPIs sind eNPS, Verbleibsquoten, Fluktuation und Beförderungsgeschwindigkeit. Die Bewertung von Skills und Fähigkeiten zu Beginn, am Ende und einige Zeit nach der Teilnahme an Lernangeboten ist ein guter Weg, die Skill-Entwicklung zu verfolgen und den Beitrag zur Umgestaltung der Belegschaft aufzuzeigen.
Lernen soll Spaß machen: Lernen gilt allgemein nicht als Aktivität, die Spaß macht, aber es gibt ein paar Dinge, mit denen du das Engagement der Lernenden erhöhst. Moderne adaptive Lernerfahrungen gehen auf die Bedürfnisse und Vorlieben des Einzelnen ein und schaffen einen stark personalisierten Lernpfad. Auch Gamification-Funktionen wie Lernpunkte, Bestenlisten, Konfettibomben und Zertifikate helfen dir, ein unterhaltsames Erlebnis zu schaffen und das Engagement zu steigern.
Profi-Tipp: Einer unserer Kunden verknüpfte Lernpunkte mit einem Nachhaltigkeitsziel. Für jeden abgeschlossenen Lernpunkt kompensierte das Unternehmen eine bestimmte Menge an CO2-Emissionen. Das machte das Sammeln von Lernpunkten zu einer unternehmensweiten Herausforderung und steigerte das Engagement.
Eine Lernstrategie wirkt nur, wenn deine Führungskräfte deine Vision und deine Initiativen unterstützen. Es ist von hoher Bedeutung, sie mit ins Boot zu holen, denn sie spielen eine zentrale Rolle bei der Schaffung der Voraussetzungen für eine gedeihliche Lernkultur. Die Führungskräfte müssen:
Orientierung geben: Die individuelle Entwicklung der Mitarbeiter ist eine Reise, deren Ziel, Wege und Umwege von den Wünschen der Mitarbeiter bestimmt werden. Führungskräfte sollten unterstützen, indem sie mögliche Entwicklungswege aufzeigen und mit Lernangeboten verknüpfen. Individuelle Entwicklungsziele werden zunächst im Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter definiert. Gemeinsam priorisiert und plant ihr geeignete Maßnahmen, um vom Status quo zum gesetzten Ziel zu gelangen.
Sei proaktiv und ein Vorbild: Führungskräfte sollten ihr eigenes Lernen in den Vordergrund stellen und als Vorbilder fungieren. Authentizität ist eine wichtige Triebfeder und sorgt dafür, dass Menschen ihrem Beispiel folgen. Führungskräfte sollten über ihre eigenen Lernmöglichkeiten nachdenken, sie verfolgen und das Gelernte mit dem Team teilen.
Mach das Lernen im Team zur Gewohnheit: Als Manager kannst du Lernzeiten für das Team festlegen, um entweder gemeinsam etwas zu lernen oder den Teammitgliedern einen festen Zeitrahmen für ihre individuellen Lerninteressen zu geben.
Unser Team bei edyoucated hat ein zweiwöchentliches "Was habe ich gelernt"-Format, in dem verschiedene Teammitglieder ihre Lernerfahrungen der letzten zwei Wochen teilen. Curious Lion verfolgt einen ähnlichen Ansatz mit wöchentlichen Sprechstunden, in denen das Team zusammenkommt und nichts anderes tut, als zu besprechen, was es in der vergangenen Woche gelernt hat. Berichten zufolge sind das die beliebtesten und produktivsten Teambesprechnungen überhaupt. Andere leicht umzusetzende Team-Lernformate, die wenig Ressourcen und Vorbereitung erfordern, sind Lunch & Learn oder Fuck Up Nights.
Aktiviere Peer-Learning: Bring Teammitglieder mit unterschiedlichen Skill-Kenntnissen zusammen, damit sie aktiv voneinander lernen und individuelle Skill-Lücken schließen. Denn wenn Mitarbeiter etwas Neues lernen wollen, googeln sie es in der Regel nicht zuerst und konsultieren auch nicht das Learning Management System (LMS). Laut einer HBR-Analyse aus dem Jahr 2018 fragen 55 % von ihnen als erste Anlaufstelle einen Kollegen. Wie du strukturiertes Peer-to-Peer-Lernen im Team aufbaust, zeigen wir dir in einem eigenen Beitrag.
Sobald du die organisatorischen Grundlagen geschaffen hast und deine Führungskräfte an Bord sind, konzentrierst du dich auf deine Lernenden. Sie sind letztlich die Hauptnutzer des Lernens und beeinflussen den Erfolg deiner Lernkultur maßgeblich. Für den Erfolg sind Zusammenarbeit und Maßnahmen auf allen drei Ebenen nötig. Wir haben einige Tipps zusammengestellt, wie du deine Lernenden mit ins Boot holst.
Ziele setzen: Die Mitarbeiter sollten sich Gedanken über die Ziele machen, die sie erreichen wollen – etwa ihre Karriereziele und ihre Entwicklungsziele beim derzeitigen Arbeitgeber. Sobald diese Ziele klar sind, lassen sich die nötigen Entwicklungsschritte ableiten und in konkrete Lernziele übersetzen. Das macht die Lernreise fokussiert und motivierend. Wichtig ist, dass der Lernende diese Ziele mit dem Vorgesetzten teilt, um die nötige Unterstützung und Anleitung zu erhalten.
Vom Ziel zur Aktion übergehen: Sobald Ziele und Schwerpunkt klar sind, sollten sich die Lernenden Zeit nehmen, um diese Lernziele zu erreichen. Vor der Wahl der Zeit lohnt es sich, über Vorlieben und Routinen nachzudenken. Ein paar grundlegende Fragen helfen beim Start: Welcher Lerntyp bin ich? Lerne ich lieber über einen längeren Zeitraum? Möchte ich mit anderen zusammen lernen? Bevorzuge ich Mikro-Lernschritte? Es gibt viele kostenlose Online-Ressourcen, die Lernenden helfen, ihre individuellen Präferenzen herauszufinden. Sind diese klar, können sie nach passenden Lernmöglichkeiten innerhalb und außerhalb des Unternehmens suchen. Sind die Möglichkeiten gefunden, ist es Zeit, einen festen Lerntermin im Kalender zu reservieren. Ein eingehaltener Lernplan ist ein sicherer Weg, das Lernen zur Gewohnheit werden zu lassen.
Eine effektive organisatorische Lernkultur ist der Schlüssel zum Erfolg im modernen Zeitalter. Ihre Schaffung erfordert einen Wandel auf allen Ebenen des Unternehmens – sowohl im Verhalten als auch in der Einstellung zum Lernen.
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Eine aktive Lernkultur ist ein Arbeitsumfeld, in dem kontinuierliches Lernen fest im Alltag verankert ist und von allen Ebenen mitgetragen wird. Lernen ist dabei keine isolierte Pflichtveranstaltung, sondern Teil der Werte, Prozesse und Führungsroutinen des Unternehmens. Sie entsteht, wenn Organisation, Führungskräfte und Lernende gemeinsam darauf hinarbeiten, dass selbstgesteuertes Lernen mühelos möglich ist.
Du förderst eine Lernkultur, indem du auf drei Ebenen gleichzeitig ansetzt: Auf organisatorischer Ebene verknüpfst du Lernen mit den Unternehmenszielen, gibst Lernbudgets und machst Lernen im Arbeitsfluss zugänglich. Führungskräfte gehen als Vorbilder voran und verankern Team-Lernformate. Lernende setzen sich eigene Ziele und reservieren feste Lernzeiten. Erst das Zusammenspiel aller drei Ebenen macht die Kultur nachhaltig.
Laut einer CIPD-Umfrage unter L&D-Fachleuten sind die häufigsten Hindernisse: Führungskräfte mit traditionellen Erwartungen an L&D, das Betrachten von Lernen als Kostenstelle statt als Investition, fehlende Priorisierung von Lerninitiativen und mangelnde Unterstützung für soziales Lernen. Diese Barrieren lassen sich nur überwinden, wenn die gesamte Organisation den Wandel mitträgt.
Führungskräfte sind eine zentrale Triebkraft jeder Lernkultur. Sie geben Orientierung, indem sie Entwicklungswege aufzeigen und mit Lernangeboten verknüpfen, und sie wirken als Vorbilder, wenn sie ihr eigenes Lernen sichtbar machen. Zusätzlich verankern sie Team-Lernformate und aktivieren Peer-Learning. Ohne die Unterstützung der Führungsebene bleibt jede Lernstrategie wirkungslos.
Den Erfolg einer Lernkultur misst du über aussagekräftige KPIs wie eNPS, Verbleibsquoten, Fluktuation und Beförderungsgeschwindigkeit. Besonders wirksam ist die Bewertung von Skills zu Beginn, am Ende und einige Zeit nach einem Lernangebot, um die tatsächliche Skill-Entwicklung sichtbar zu machen. So zeigst du den Beitrag des Lernens zur Umgestaltung der Belegschaft auf.
