Bredenoord ist Europas führender Spezialist für die Vermietung und Wartung mobiler Stromversorgungslösungen. Von kompakten 15-kVA-Aggregaten, die Baustellen beleuchten, bis hin zu containerisierten 2-MW-Systemen zur Absicherung ganzer Rechenzentren – die Generatoren von Bredenoord versorgen kritische Einsätze in mehr als 50 Ländern mit Strom.
Das 1937 in den Niederlanden gegründete Familienunternehmen beschäftigt heute 450 Mitarbeitende an acht Standorten, an denen Techniker:innen, Lkw-Fahrer:innen und kaufmännische Mitarbeitende Seite an Seite arbeiten.
Bredenoord setzte auf ein ausbildungsähnliches Modell: Neue Mitarbeitende arbeiteten erfahrenen Kolleg:innen über die Schulter, bis sie Aufgaben selbstständig ausführen konnten. Skills befanden sich in Köpfen und Notizen – ein Ansatz, der funktionierte, aber mit dem Unternehmen nicht mitwuchs.
Vier Pain Points machten eine Veränderung notwendig:
Langsameres Onboarding. Das Wachstum des Unternehmens machte es erforderlich, gleichzeitig dutzende Mechaniker:innen einzustellen. Bis neue Mitarbeitende produktiv wurden, vergingen oft Monate, da niemand effizient und auf einen Blick erkennen konnte, wer welchen Reparaturschritt vermitteln konnte.
Einsatz über Teamgrenzen hinweg. Großveranstaltungen können zu einer erhöhten Nachfrage führen. Die Disposition der richtigen Expert:innen an den richtigen Standort erforderte zahlreiche Telefonate zwischen Vorgesetzten.
Viele Versionen fragmentierter Skill-Matrizen. Verschiedene Teams hatten im Laufe der Jahre eigene Excel-Tabellen aufgebaut – jeweils mit eigenen Strukturen und vielen Überschneidungen innerhalb der Skill-Datenbank.
Kein passendes Trainingsprogramm. Die angebotenen technischen Schulungen wurden nach Bauchgefühl ausgewählt. Objektive Anforderungen konnten bislang nicht definiert werden. Infolgedessen waren nicht alle tatsächlich benötigten Trainings im Programm enthalten, und Schulungen konnten nicht immer den richtigen Teilnehmenden zugeordnet werden.
Der Skill Architect von edyoucated startete das Projekt gemeinsam mit dem Bredenoord-Team, um die notwendigen Schritte zu identifizieren, mit denen der Übergang von mehreren fragmentierten Skill-Matrizen zu einem einheitlichen, datengetriebenen Skill-Framework gelingen konnte. In einer Reihe von Workshops arbeiteten wir eng mit dem Kunden zusammen, um Bedürfnisse und Anforderungen an die Skill-Matrix zu verstehen. Gefordert war eine pragmatische Lösung, die ausreichend granular ist, um unterschiedliche Use Cases abzudecken.
Schritt 1 – Aufbau der Skill-Struktur
Bevor die Daten konsolidiert wurden, überprüften wir gemeinsam mit dem Kundenteam die Designkriterien.
Der Aufbau einer effektiven Skill-Taxonomie erforderte Entscheidungen über den Granularitätsgrad, die Benennung und Beschreibung von Skills, Hierarchiestrukturen, den Umfang sowie das Design der Kompetenzstufen.
Wir strebten das richtige Maß an Granularität an, bündelten ähnliche Inhalte und behielten gleichzeitig eine ausreichend hohe Detailtiefe bei, um eine praktische Nutzbarkeit für Endanwender:innen sicherzustellen.
Wir entschieden uns für eine dreistufige Hierarchie mit Skill-Kategorien, Skill-Kapiteln und einzelnen Skills sowie klaren Namenskonventionen für Skills und Cluster.
Schritt 2 – Konsolidierung der Daten
Nachdem die Struktur definiert war, führten wir alle neun Excel-Tabellen in einer Master-Tabelle zusammen, die sämtliche Skills, Skill-Kategorien und die je Team erforderlichen Skills enthielt.
Durch das Hinzufügen eines Feldes „Skill-Kategorie“ (z. B. Produkte und Materialien, Montage, Nachvermietung/Wartung) sowie eines Feldes „Skill-Kapitel“ wurden endlose Scroll-Tabellen zu filterbaren Ansichten, die Führungskräfte nun innerhalb von Sekunden überblicken konnten.
Schritt 3 – Optimierung der Granularität
Techniker:innen hatten eine große Anzahl an Skills dokumentiert. Anstatt Details zu löschen, bündelten wir ähnliche Skills und definierten ein optimales Detailniveau zur Unterstützung von Entscheidungsprozessen für Business-Anwender:innen.
Das Ergebnis: 341 Kern-Skills, gruppiert in 89 Skill-Kapitel und 20 Skill-Kategorien – jeweils klar benannt und definiert.
Schritt 4 – Skills aus Jobprofilen extrahieren und Skills Profilen zuordnen
Zusätzlich zur Skill-Matrix unterstützten wir den Kunden bei der Extraktion weiterer Skills aus ausgewählten Stellenprofilen.
Unser KI-gestütztes System analysierte 17 Stellenbeschreibungen, erstellte Skill-Profile und glich diese mit der konsolidierten Skill-Matrix ab.
Schritt 5 – Umsetzung in die Praxis
Bredenoord nutzte bereits ein dreistufiges Kompetenzmodell und bevorzugte „Training on the Job“ gegenüber klassischen Schulungen. Wir behielten beide Ansätze bei und integrierten zusätzlich E-Learning-Links, um Teams bei der Weiterentwicklung ihrer Skills zu unterstützen. Alle Inhalte wurden in einer benutzerfreundlichen Excel-Datei zusammengeführt.
Einzelne Mitarbeitende wurden und werden weiterhin im Unternehmen bewertet. Dadurch gibt es nicht nur Zielvorgaben für einzelne Skills und Rollenprofile, sondern auch eine konkrete Übersicht über den aktuellen Skill-Stand der Mitarbeitenden. Dieses Wissen hilft dabei, Weiterbildungsprogramme zu entwickeln und anzubieten, die exakt auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zugeschnitten sind.
Darüber hinaus wurde die Skill-Matrix bereits zur Bearbeitung eines 8D-Reports eingesetzt, wodurch überprüft werden konnte, in welchem Umfang einzelne Mitarbeitende weiteren Trainingsbedarf haben. Bredenoord möchte die Nutzung von Skill-Matrizen weiter intensivieren und die Übersichten zu einem wertvollen Tool für Führungskräfte ausbauen.
„Zitat von Bredenoord einfügen“
Sprache der Werkstatt – Wir haben HR-Jargon vermieden und Bezeichnungen verwendet, die Techniker:innen wiedererkennen.
Schrittweise, nicht disruptiv – Durch die Beibehaltung der dreistufigen Skala und des On-the-Job-Ansatzes fühlte sich die Einführung einfacher an als die Entwicklung eines komplett neuen Standards.
Greifbare Daten – Auch wenn eine Softwarelösung langfristig sinnvoll gewesen wäre, ermöglichte der schnelle Aufbau einer Skill-Matrix in Excel eine rasche Akzeptanz – bei gleichzeitiger Option, später auf ein skill-basiertes System zu skalieren.
Dank der Beratung von edyoucated konnte ich sicher sein, dass wir auf dem richtigen Weg waren und uns nicht verzettelt haben. Das Projekt ist enorm und bindet viele interne Ressourcen. Dank der gründlichen Aufbereitung der Skill-Matrizen hatten Führungskräfte eine ideale Grundlage für die Bewertung von Mitarbeitenden. Die Skill-Matrizen werden teilweise bereits im Onboarding eingesetzt, und wir werden nun weiter daran arbeiten, sie als nachhaltiges Management-Tool im Unternehmen zu etablieren.
— XXX, Bredenoord
